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Dossier : Savoirs et expériences
IV. Ce que savoir-faire veut dire. Reconnaissances des expériences ?

La reconnaissance de la qualification dans le travail ouvrier : l’expérience est-elle une compétence ?

Does experience matter in the definition of blue collar workers’ qualification?
Séverine Misset
p. 255-271

Résumés

Cette contribution porte sur la reconnaissance des savoirs acquis par l’expérience chez les ouvriers qualifiés. A partir d’un terrain réalisé sur quatre sites industriels d’une même entreprise, en pleine renégociation des grilles de classification de ces salariés, l’enquête met au jour une situation de déni de reconnaissance de l’expérience : anciens et jeunes ouvriers qualifiés se confrontent autour des questions relatives au diplôme et à l’expérience comme sources potentielles de la qualification ouvrière. Or les principes contenus dans la nouvelle grille de classification des ouvriers qualifiés, officiellement inspirés de la “logique compétence”, paraissent propres à renforcer ce constat. En internalisant et en individualisant les critères de reconnaissance de la qualification ouvrière, ces principes fragilisent le groupe des ouvriers qualifiés.

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Texte intégral

  • 1 Je remercie les rapporteurs pour leurs conseils et leurs critiques sur la version préliminaire de c (...)
  • 2 Cet article prend appui sur une enquête sociologique qualitative sur le groupe des ouvriers qualifi (...)

1En se basant notamment sur l’exemple d’un site de fabrication de moteurs situé dans l’est de la France, nous voudrions, dans cette contribution1, nous intéresser à la reconnaissance, par l’entreprise, des savoirs des ouvriers qualifiés. Cette question se pose en effet avec une acuité particulière à travers les changements managériaux et organisationnels que connaît actuellement l’entreprise étudiée2. Alors même que les ouvriers qualifiés s’apprêtent à affronter une nouvelle grille d’évaluation des salariés, négociée au siège parisien de l’entreprise, de fortes inquiétudes des managers locaux et des délégués syndicaux émergent sur la question de la reconnaissance de l’expérience professionnelle : comment l’entreprise se propose-t-elle de reconnaître les savoirs acquis avec le temps ?

2Tout d’abord, nous ferons le point sur la situation actuelle en matière de reconnaissance de l’expérience des ouvriers qualifiés, où jeunes et anciens se confrontent autour des questions relatives au diplôme et à l’expérience. Puis nous verrons comment la nouvelle grille de classification vient entériner la situation actuelle de déni de l’expérience.

L’expérience et le diplôme : la confrontation entre les jeunes et les anciens

3On ne peut étudier la situation des ouvriers qualifiés sans poser rapidement la question de la qualification en elle-même et de sa reconnaissance par l’entreprise : à partir de quel moment peut-on estimer qu’un individu doit être considéré comme un “ouvrier qualifié” ? La question de la qualification a ainsi alimenté les travaux fondateurs de la sociologie du travail (voir entre autres Friedmann, 1956 ; Naville, 1956 ; Touraine, 1955). Une des façons, à la fois théorique et pragmatique, de dépasser le débat entre une conception substantialiste de la qualification et une conception relativiste est de considérer la qualification comme le fruit d’un rapport social – voire un rapport de force – construit à un moment donné, dans un endroit donné, entre des groupes avec des intérêts spécifiques, même si cette position ne doit pas faire oublier que ce rapport de force prend nécessairement appui sur des connaissances objectivement différenciées entre les groupes et des savoirs hiérarchisables (Charlier et alii, 2003 : p. 15 sq.). La qualification, telle qu’elle se donne à voir dans l’entreprise, ne reflète pas simplement ces différences de connaissances et de savoirs. Dès lors qu’on adopte cette position, il est possible d’observer la question de la frontière entre qualification et non-qualification à trois niveaux différents : un niveau institutionnel, où les professions et catégories socioprofessionnelles (PCS) de l’INSEE et les grilles de classification reflètent la cristallisation du rapport de force autour de la qualification ; un niveau gestionnaire, où l’on étudie les différentes pratiques de l’entreprise en fonction des catégories (notamment en matière d’embauche, de carrière ou de salaires) ; et un niveau “indigène”, lorsque les ouvriers eux-mêmes nous disent ce qui permet de relever selon eux de la catégorie tant convoitée des “ouvriers qualifiés”.

Une distribution problématique des coefficients

  • 3 L’expression “classifications Parodi-Croizat” renvoie aux différents arrêtés ministériels relatifs (...)

4Sur le plan institutionnel, ce sont donc les grilles de classification en vigueur dans la métallurgie depuis 1975 qui sont censées fournir la clé de la distinction entre ouvriers qualifiés et ouvriers non qualifiés. En effet, en 1975, le constat du vieillissement des classifications Parodi-Croizat élaborées après-guerre3 a amené les organisations syndicales et patronales de la métallurgie à signer un nouvel accord de classification des salariés. Le texte de l’accord prétendait établir un « système entièrement nouveau ». En fait, bien que cette nouvelle grille de classification soit une grille dite « à critères classants » (Saglio, 1991 : 55) et constitue à ce titre une évolution notable par rapport aux grilles Parodi-Croizat, l’accord de classification de 1975 a conservé le système dans lequel chaque échelon est affecté d’un coefficient hiérarchique, qui sert à déterminer la rémunération minimale d’un salarié, même si d’autres éléments (prime d’insalubrité, prime d’ancienneté etc.) rentrent également en compte.

  • 4 En réalité, dans l’entreprise étudiée, le seuil d’accueil minimal (celui d’un apprenti) est fixé au (...)

5Dans ce système, le diplôme est un critère classant à l’embauche, du moins tant que ce diplôme a été acquis avant l’affectation dans l’entreprise et qu’il relève du secteur de l’entreprise. Ce critère classant reste donc discriminant dans la suite du parcours professionnel, puisque les coefficients sont ordonnés sur une « échelle unique et continue ». Ainsi, dans cette échelle qui va théoriquement de 1404 à 285, le titulaire d’un CAP ou d’un BEP industriel ne peut pas être accueilli en dessous du coefficient 170. Le titulaire d’un baccalauréat professionnel ne peut pas, lui, être accueilli en dessous du coefficient 215.

« Un professionnel, c’est quelqu’un qui a un diplôme »

6D’un point de vue historique, l’impact du diplôme comme critère classant pour déterminer la qualification ouvrière est relativement récent. En effet, pendant longtemps celle-ci n’était pas obtenue par le diplôme (ou le niveau scolaire) mais par l’apprentissage et l’expérience acquise dans l’entreprise.

  • 5 C’est d’ailleurs le mouvement ouvrier de 1936 qui va encourager le mouvement de transformation du C (...)

7Ce n’est que très progressivement que la qualification ouvrière a été rapportée à la possession d’un diplôme technique (Prost, 1981 ; Charlot & Figeat, 1985). Même si le CAP est déjà mentionné dans les conventions collectives de 1936 comme critère d’établissement de la qualification ouvrière5, en réalité, il faudra encore des années pour que le CAP soit réellement reconnu, ne serait-ce que parce qu’il ne concerne à l’époque qu’un nombre très réduit de salariés. Aujourd’hui, la définition de l’ouvrier qualifié, ou “ouvrier professionnel” pour reprendre les termes des grilles de classification de la métallurgie, est essentiellement basée sur la possession d’un diplôme, que cette définition soit donnée par des représentants de l’entreprise ou par les ouvriers eux-mêmes. Cependant, les anciens se réfèrent plutôt à la possession du CAP alors que les jeunes se réfèrent clairement à la possession du baccalauréat professionnel.

Le rôle de l’ancienneté dans les modes de légitimation de la qualification

8Au sein de l’atelier, le deuxième mode de légitimation de la qualification au travail, l’expérience, se juxtapose au diplôme. En fait, cette dimension de l’expérience est plutôt référée au travers du terme ancienneté, considéré comme un quasi-synonyme. C’est en effet par l’ancienneté que l’on peut obtenir l’accumulation de situation de travail variées, qui favorise l’apprentissage progressif des “trucs”, des “tours de main”, des “ficelles du métier” qui permettent à l’ouvrier expérimenté de faire face à des situations de travail inattendues. Du point de vue des ouvriers, l’ancienneté est la seule véritable manière d’objectiver l’expérience acquise dans le travail.

  • 6 D’après les chiffres du ministère de l’Éducation nationale, c’est à partir du milieu des années 199 (...)

9Pour les anciens ouvriers qualifiés, ces deux modes de légitimation de la qualification, le diplôme et l’expérience, venaient se renforcer mutuellement. Or, à partir du début des années 1990, cette synergie semble être remise en cause avec l’émergence et la multiplication6 des jeunes ouvriers qualifiés titulaires de baccalauréats professionnels.

Effectifs titulaires du coefficient 215 selon l’âge

Effectifs titulaires du coefficient 215 selon l’âge

Source : chiffres fournis par le site de fabrication de moteurs de l’Est de la France (juin 2006).

10Un regard sur la répartition du coefficient 215, qui rassemble à lui seul plus du tiers de l’effectif des ouvriers qualifiés sur ce site de fabrication de moteurs de l’Est (plus de 600 sur quelques 1800), permet de cerner l’ampleur du problème. En effet, on observe une distribution nettement bimodale avec, d’une part, de nombreux jeunes âgés de moins de 30 ans et titulaires d’un bac professionnel, et, d’autre part, des anciens âgés de plus de 40 ans et titulaires d’un CAP. Pour les premiers, le coefficient 215 correspond au coefficient d’embauche tandis que, pour les seconds, embauchés initialement au coefficient 170 (parfois à 180), il représente un palier supplémentaire de leur évolution professionnelle (après qu’ils aient atteint les coefficients 180, 190 et 200).

11Or, pour les ouvriers, le coefficient est censé être une reconnaissance de la valeur au travail. Les ouvriers se comparent d’ailleurs entre eux plutôt en termes de coefficient qu’en termes de salaire. Montrer sa fiche de paie reste un acte rare alors qu’il est plus fréquent, quoique parfois délicat, d’afficher son coefficient (« je suis 215 » ou « il est 255 »).

  • 7 Sans même évoquer la situation des 123 ouvriers qualifiés du site, âgés de plus de 35 ans et titula (...)

12Dès lors, les anciens ouvriers qualifiés refusent l’équation qui voudrait qu’un CAP ou un BEP obtenu il y a 20 ans et associé à une expérience professionnelle longue soit l’équivalent formel d’un bac professionnel récent et quasiment dépourvu d’expérience professionnelle7. Pour eux, c’est cette expérience qui donne toute sa valeur au diplôme et un diplôme dépourvu d’expérience ne peut donc prévaloir.

La confrontation de deux périodes du système de relations formation/emploi

13Ce que cette distribution bimodale du coefficient 215 traduit, c’est la coexistence problématique de deux périodes du système de relations entre formations et emplois.

  • 8 C’est d’ailleurs à la demande de l’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) que le ba (...)

14En effet, la création du baccalauréat professionnel, en 1985, dans le cadre de la politique des 80 % d’une classe d’âge au baccalauréat, et surtout son intégration dans la structure de classification préexistante au sein de la métallurgie, apparaissent comme les événements déterminants8. Il semble qu’il y ait eu alors une surévaluation du niveau auquel les titulaires de baccalauréats professionnels étaient susceptibles d’être embauchés. En effet, au départ pensés comme des “techniciens d’atelier” destinés à sortir rapidement de l’atelier pour accéder à de véritables postes de techniciens (Campinos-Dubernet, 1995 ; Veneau & Mouy, 1995), les jeunes “bacs pros” sont en fait venus se substituer aux titulaires de CAP à travers un processus de dévaluation des diplômes. Ainsi Patrick Veneau et Philippe Mouy constatent dès 1995 : « Aucun technicien parmi les bacheliers professionnels ! […] Cette classification, cet emploi, est pourtant celui qui a servi de référence dans la construction des référentiels de ce diplôme » (p. 91). Ils ajoutent : « Par leur classification et leur activité, les bacheliers professionnels sont majoritairement des ouvriers qualifiés. Dans les activités de fabrication, le recrutement de ces diplômés est mené en parallèle avec celui de titulaires de BEP. […] Autrement dit, c’est bien dans une logique de déclassement que s’inscrit, majoritairement, l’embauche des bacheliers » (p. 102).

15Près de dix ans plus tard et vingt ans après la création du baccalauréat professionnel, ce niveau d’embauche semble relativement ancré dans les mentalités puisque les jeunes titulaires de bacs pros n’expriment aucun sentiment de “déclassement”, comme le montre Henri Eckert (2005). Mais « s’ils ne peuvent se déclarer “déclassés”, ils manifestent leur mauvaise humeur d’avoir été leurrés quant à la valeur de leur titre sur le marché du travail » (Eckert : 25), comme en témoigne ce mécanicien de maintenance âgé d’une cinquantaine d’années : « Un CAP maintenant, ça vaut plus rien, un BEP vaut plus rien. Du moment que vous avez pas un bac… le minimum, c’est le bac. La preuve, à mon époque, quelqu’un qui avait le bac, un bac F1 ou F2, était technicien. Il avait pas sa place dans l’atelier. Il était coefficient 225 quand il rentrait et il avait son bureau. Alors que maintenant, un bac, c’est dans l’atelier à tirer la caisse ».

16Cette surévaluation initiale crée vingt ans plus tard un profond décalage entre la structure des diplômes obtenus, temporellement située, et la structure des coefficients dans l’entreprise au moment de l’enquête. Car si l’ancienneté est reconnue par tous comme une des sources de légitimité dans l’univers de l’atelier, les “anciens” ont le sentiment que la situation actuelle annule la valeur de leur expérience tout en diminuant, par anachronisme, celle de leur diplôme. Dès lors, ils contestent le fait que le diplôme des “jeunes” soit un critère suffisant pour légitimer leur position, en mettant en cause les savoirs dispensés à l’école (« les jeunes ne savent plus écrire, ils ne savent plus lire un dessin technique… »), et la qualité de la formation (« On se demande ce qu’ils ont appris à l’école ! »). Et cela, alors même qu’ils cherchent à fonder leur propre légitimité d’ouvriers qualifiés sur leur parcours scolaire. Un ancien raille ainsi : « maintenant, ils sont plus diplômés mais on les forme plus longtemps ! » en expliquant que la formation au poste dure aujourd’hui deux mois alors qu’elle durait 15 jours à l’époque de son entrée dans l’entreprise.

17Contrairement à ce que l’on pourrait penser, cette situation n’engendre pas automatiquement un “conflit de génération”, au sens fort du terme. Nicolas Flamant montre, à travers l’exemple de l’introduction de la polyvalence et de la polycompétence dans une gare de triage, que « la thèse du conflit de générations, qui semble l’emporter a priori, vient occulter les véritables enjeux d’un conflit d’une tout autre nature. Ceux-ci sont à rechercher dans les récents bouleversements de l’organisation du travail. La thèse du conflit de générations apparaît alors comme une façon d’exprimer (ou de taire) la remise en question des statuts respectifs et relatifs, le bouleversement des hiérarchies sociales et symboliques ainsi que le conflit d’organisation qui préside à ces bouleversements » (Flamant, 2005 : 226). Pour qualifier la situation qui nous occupe, il semble dès lors préférable de parler d’une “confrontation” entre les jeunes et les anciens puisque même les jeunes admettent la difficulté du système, et partagent donc le jugement des anciens sur la situation. En témoignent ces deux extraits d’entretien, recueillis auprès de jeunes salarié(e)s du site :

« Je connais un ancien. Il est rentré avec un BEP, il a 20 ans d’ancienneté, il est 215… Vous, vous arrivez, vous avez 0 année d’ancienneté, vous êtes 215 […]. Je me mets à leur place, c’est normal. C’est normal que le mec… et en plus, le gars, ça fait 20 ans qu’il est là, il est 215, et il doit former celui qui arrive et qui est 215 aussi. C’est normal que ça leur plaise pas. […] Je suis rentrée 215, j’ai entendu “ouais c’est pas parce que t’as un bac… la preuve tu sais pas dépanner toute seule…”. On leur dit “attends, j’ai pas choisi, j’ai pas demandé qu’ils me mettent là”, ça s’arrête là. Sur le principe, ils sont un peu dégoûtés, eux ils sont largement meilleurs que nous et ils ont le même coeff que nous » (femme âgée de 29 ans travaillant en maintenance).

« Je suis à 215… et je bosse avec des mecs, qui ont 25 ans de boîte et qui sont à 200. Moi, petit jeune, j’étais un peu gêné par rapport… le mec, il me formait mais j’étais un grade au-dessus sur la fiche de paie, ça choque toujours un peu. Ça choque » (homme âgé de 26 ans travaillant à l’usinage).

18D’une part, les jeunes ont concrètement besoin des anciens pour faire face à certaines difficultés du travail et savent qu’ils verraient vite le “revers de la médaille” s’ils prenaient de haut les anciens en mettant en avant leur niveau de diplôme ou leur coefficient. D’autre part, l’entreprise – et donc, par contrecoup, les salariés, jeunes et anciens – ne manquent pas de se décharger de la responsabilité de la situation en insistant sur le fait que l’accord de branche ne leur laisse guère le choix.

19Ce qu’on observe dans l’entreprise étudiée s’explique donc par la confrontation sur place de deux périodes du système de relations entre formations et emplois. Cela renvoie également, semble-t-il, à un processus qui a déjà été souligné par ailleurs par Antoine Prost (1981), celui de la scolarisation des apprentissages. Cette expression renvoie à l’idée que les savoirs obtenus à l’école et certifiés par celle-ci prennent le pas sur les savoirs obtenus dans l’usine par l’expérience. Le mécanicien de maintenance déjà cité explique ainsi : « Une grande partie des professionnels, qui ont un CAP d’il y a 30 ans, ils ont évolué avec leur matériel, on leur donnera jamais un coefficient. Pourtant, ils le méritent, par rapport au travail qu’ils ont fait. Mais comme ils ont pas le diplôme, ils auront pas le coefficient. Et c’est ça, la peur de l’accord professionnel ».

20En effet, en filigrane, c’est cette situation de déni de la valeur de l’expérience que semble entériner l’accord de classification des ouvriers professionnels en cours de négociation dans l’entreprise.

Entre “logique compétence” et reconnaissance de l’expérience comme source de la qualification : l’impact de la nouvelle grille de classification

21Dans ce contexte, la nouvelle grille de classification des salariés ne semble pas être un moyen de régler cette situation. Au contraire, elle renforce encore le processus de marginalisation et de fragilisation des “anciens”. Quelles sont les implications de la définition de la compétence contenue dans l’accord en matière de reconnaissance de l’expérience ?

22Comme pour l’accord de branche de 1975, les partenaires de la négociation mettent en avant l’argument des carrières ouvrières afin de justifier la nécessité d’un nouvel accord qui permettrait « d’offrir de réelles perspectives d’évolution professionnelle, autour de règles objectives » (Accord d’entreprise sur le développement et l’évolution professionnels des ouvriers de production, février 2005). Les nouvelles grilles de classification négociées dans l’entreprise se présentent sous forme de référentiels de compétences propres à chaque métier. Ces référentiels sont constitués de tableaux qui croisent en colonne les différentes composantes (maîtrise technique, démarches de progrès, polyvalence, transfert de compétences…) avec les coefficients figurant en ligne. Chaque case, située au croisement d’une ligne “coefficient” et d’une colonne “composante” décrit un certain nombre d’activités (par exemple “isoler les non-conformes”, “être polyvalent sur deux postes”…). Pour pouvoir passer au coefficient supérieur, les ouvriers doivent remplir toutes les conditions qui figurent dans chacune des cases d’une même ligne.

La logique de la compétence contenue dans l’accord de classification et la remise en cause de l’expérience

23À travers cette nouvelle grille (négociée au sein de l’entreprise et non plus au niveau de la branche comme en 1975, ce qui illustre une tendance générale de négociations localisées et de dérogations aux conventions de branche – cf. Tallard, 2001), l’entreprise exprime la volonté de ne plus tenir compte que des “compétences” réellement exercées à un moment précis, et définies dans l’action. Cette position ne permet pas davantage de prendre en considération l’expérience car l’évaluation des compétences se fait “en situation” et sans revenir sur l’histoire professionnelle de l’individu.

24Dans cet accord, la compétence est définie comme une « capacité à agir, à réaliser une activité », et les signataires précisent qu’elle nécessite de la « pratique » (ce qui justifie une période minimale de mise en situation de deux ans), et surtout qu’elle « s’observe dans l’action et se mesure en situation professionnelle ». La mise en œuvre des compétences s’effectue donc au poste. Autrement dit, dans la logique mise en œuvre dans cette grille, toute capacité à réaliser une activité qui n’est pas mise en œuvre au quotidien n’est pas une compétence. Elle n’existe tout simplement plus. Les notions de “transférabilité”, ou de “portage des compétences”, initialement contenues dans le modèle de la “logique compétence” (par exemple, dans l’accord emblématique A CAP 2000 de la sidérurgie – cf. Monchatre, 2004 ; Tallard, 2001) ont complètement perdu leur substance dans la situation étudiée ici. C’est ce qu’exprime clairement un délégué syndical de la CFDT au cours d’un entretien :

« Moi, l’hydraulique qui est commandé par de l’électrique, je sais comment ça fonctionne, je sais le dépanner. C’est vrai que, maintenant, sur les nouveaux moyens, il va me falloir un temps d’adaptation mais dans 15 jours, je suis aussi bon qu’un autre. C’est ce que j’ai expliqué. Bon, j’étais spécialiste de l’usinage des arbres à cames, toute l’ancienne technologie jusqu’à un certain niveau. J’ai vu les nouvelles machines, les nouvelles machines, je sais m’en sortir parce que j’ai démarré leur mère, en gros. Maintenant, je vais dessus, en 15 jours, je sais comment elles fonctionnent. Parce que, pour usiner, c’est toujours la même chose, on met la pièce, la meule elle vient, elle usine. Ça, ça a pas changé ! À moins qu’ils aient inventé quelque chose [rires] qu’on met un bout de ferraille et que ça sorte un arbre à cames, mais ça, j’ai pas vu encore ! Donc les professionnels se tiennent à jour. La machine, elle travaille, on sait comment qu’on usine, du moment qu’on sait comment qu’on usine, après, c’est la technologie, alors d’appuyer sur deux boutons, maintenant il y en a plus qu’un, ou alors, maintenant il faut lui parler pour que ça fonctionne, ça s’apprend vite. Quelqu’un qui sait comment… C’est ça. Et ça, apparemment, ils veulent l’oublier. Ils veulent le gommer. […] C’est-à-dire que, moi, vu que je suis pas dans le nouvel atelier, ça, je sais pas le faire. Il faut que je reparte pendant 10 mois en formation pour pouvoir le faire. Je leur ai dit “mais vous rigolez !” J’ai dit “moi, je suis prêt à faire l’essai quand vous voulez. Vous prenez quelqu’un qui travaille au DV, qui dépanne ses machines et moi, j’y vais, et on verra lequel des deux qui a fini la panne le premier”. Je suis prêt à relever le défi, mais il y a personne qui veut. Parce que, sinon, ça fait tomber leur théorie. Ici, je suis dans le département DEW, l’ancien moteur, donc le nouveau moteur s’appelle DV… toute personne… Moi, par exemple, je suis muté au DV, je dois avoir à peu près 400 heures de formation avant de pouvoir dépanner chez eux » (homme âgé de 50 ans, travaillant en maintenance).

Les réactions locales à la situation : la crainte d’un mouvement social et la reformulation du problème de l’expérience sous l’angle de la “mobilité”

25Sur ce site de fabrication de moteurs situé dans l’Est de la France, cette conception de la “compétence” et les implications qui en découlent en matière de reconnaissance de la qualification à travers l’expérience suscitent de nombreux remous, tant chez les managers locaux que chez les délégués syndicaux. Ces derniers menacent ne pas signer l’accord, et laissent planer le spectre d’un mouvement social. Ainsi ce délégué CFDT avertit : « Je leur ai dit “votre futur peut-être légendaire accord pour les professionnels, il est pas signé encore. Vous savez, d’autres usines vont nous suivre, si la CFDT signe pas en centrale… faudrait pas vous demander, qu’est-ce qui se passe ? Qu’est-ce qu’on a fait de mal ?” Ils s’interrogent quand même, ils pensent pas qu’à rigoler ».

26De leur côté, les managers locaux, eux aussi inquiets de la tournure des négociations, ont cherché à réorienter les principes de la grille de classification dans un sens qui leur paraissait moins risqué. Pour ce faire, le préalable a été de transformer la revendication initiale liée à l’ancienneté en revendication explicitement tournée vers la notion d’“expérience”. En effet, compte tenu d’un fort rejet du terme “ancienneté”, assimilé au contre modèle du secteur public (de ce point de vue, admettre l’ancienneté comme un des principes guidant la carrière professionnelle serait anti-méritocratique), la notion d’“expérience” a immédiatement été substituée, par les managers, à celle d’“ancienneté” dans leurs revendications. Reste qu’il s’agit toujours de savoir quelle place accorder aux personnels présents dans l’entreprise depuis de nombreuses années.

  • 9 Sur le site de fabrication de moteurs de l’Est, environ une personne sur six a connu une mobilité d (...)

27Mais cette première reformulation du problème de l’“ancienneté” sous la forme de l’“expérience” n’a pas suffi. Dans un deuxième temps, les responsables du site ont élaboré des tentatives de reformulation du problème sous l’angle de la “mobilité”. Cette reformulation paraissait opportune dans la mesure où les mobilités sont un enjeu fort dans l’entreprise ; pour les ouvriers qualifiés, en effet, la flexibilité et l’adaptation au contexte productif se font sans recours à des plans sociaux. Les mobilités au sein même du site sont fréquentes9, car l’obsolescence des matériaux et des techniques entraîne des cycles de fermeture/ouverture d’ateliers dans l’usine et la conjoncture économique engendre, elle, des cycles de baisse de régime/montée en cadence dans la production. Les mobilités, inévitables dans la carrière et nécessaires aux yeux des managers locaux à la bonne gestion du site, seraient alors synonymes de danger dans la carrière puisqu’elles s’accompagneraient à chaque fois d’une remise en cause totale des “compétences”.

28Les managers locaux ont alors pointé le risque d’un blocage des mobilités contenu dans la définition de la compétence mise en œuvre dans l’accord. Mais cette formulation du problème de l’expérience sous la forme de la “mobilité” a connu un relatif échec auprès des dirigeants centraux. Le siège a facilement argumenté que la “mobilité” n’est pas une compétence, et qu’elle ne mérite donc pas d’apparaître dans la grille. Reste que les managers locaux ont réussi à introduire l’évocation d’une mobilité nécessaire dans le corps du texte de l’accord.

29Les craintes exprimées sur le site de fabrication de moteurs ne rencontrent donc qu’un écho très limité au siège, qui a poursuivi la négociation sans modifier substantiellement les principes de l’accord. En effet, ce site est le seul du groupe à exprimer fortement ce type de craintes, ce qui permet aux dirigeants de minimiser la menace. Or le problème mis en lumière existe pour l’ensemble du groupe. Mais les craintes exprimées par les managers du site de fabrication de moteurs sont plus prononcées que sur les autres sites pour plusieurs raisons : l’importance relative des professionnels en termes d’effectifs par rapport aux autres sites du groupe, les problématiques de mobilités et de reconversions qui y sont plus prononcées, la présence de deux délégués centraux et les tentatives de création d’une section de SUD au moment de l’enquête. Dans l’optique des managers locaux, et dans l’esprit des délégués syndicaux, si l’accord était appliqué tel quel, la menace d’un mouvement social qui partirait des professionnels est réelle.

Qualification du poste vs qualification individuelle

30Cette problématique décelée dans le cas étudié semble pouvoir être replacée dans des débats plus anciens portant sur la définition de la qualification : la qualification est-elle attachée à la personne ou est-elle attachée au poste de travail effectivement occupé ? Cette question constitue ce que D’Iribarne et Oiry (2001 : 51) ont nommé la « controverse fondatrice » entre P. Naville et G. Friedmann. Pour le premier, la qualification dépend de l’homme et non du poste de travail. Friedmann, lui, oscille entre les deux perspectives, se prononçant, dans Le travail en miettes (1956), pour une qualification individuelle, mais pour une qualification abordée à partir du travail réalisé dans le Traité de sociologie édité par Gurvitch (1967). Ce débat entre les deux conceptions de la qualification semble en outre traverser toute l’histoire des négociations des classifications dans l’industrie métallurgique.

31Ainsi, Catherine Omnès (2001) nous montre que, dès 1919, puis en 1936, dans les conventions collectives, ces deux conceptions antagonistes de la qualification se sont juxtaposées. Pour les ouvriers qualifiés – pour lesquels l’essai professionnel est requis, puis la possession d’un CAP ou une expérience professionnelle considérée comme équivalente –, c’est la qualification individuelle qui prévaut. Par contre, pour les ouvriers non-qualifiés, « ce sont les caractéristiques du poste de travail qui définissent le profil du travailleur » (ibid. : 314). L’auteur ajoute immédiatement que la définition de l’ouvrier non-qualifié « laisse deviner une interprétation différente et plus restrictive de la qualification, fondée sur la nature du poste occupé. […] L’ouvrier spécialisé est donc défini par sa position dans la division du travail. […] On est, par conséquent, en droit d’imaginer qu’un professionnel diplômé occupé à des opérations dans lesquelles il n’utilise pas les compétences liées à son métier puisse être classé OS. Cette définition de l’OS […] laisse donc la porte ouverte à une déqualification possible des ouvriers professionnels placés, momentanément ou durablement, sur des postes ne correspondant pas à leur métier initial » (ibid. : 318-319). L’enjeu fondamental des débats sur la qualification semble bien être celui que Catherine Omnès identifie au sujet des conventions collectives de 1936, à savoir la possibilité d’une déqualification des ouvriers qualifiés dès lors qu’on adopte une définition de la qualification attachée au poste de travail.

32Or ces conventions collectives vont ensuite largement servir de source d’inspiration pour les grilles Parodi (Saglio, 1991) : « Ce glissement d’une qualification fondée sur les caractéristiques propres du travailleur à une qualification fondée sur les caractéristiques du poste de travail annonce le système de classification de l’après-guerre (grille Parodi) affectant un coefficient aux postes de travail et non aux travailleurs » (Omnès, op. cit. : p. 314).

33D’après Zarifian et Carrière (1985), l’accord de la métallurgie de 1975 a modifié la conception prévalant de la qualification depuis les accords Parodi : « Avec l’accord de 1975, l’analyse de la qualification se trouve déplacée : elle va d’abord se rapporter aux caractéristiques de l’emploi qu’une personne est susceptible d’occuper et, indirectement, aux capacités et compétences de la personne en tant qu’elles lui permettent de tenir cet emploi » (p. 11), c’est nous qui soulignons). Dans cet accord, la qualification renvoie à la « capacité de tenir un emploi dans un système de production marqué par les finalités de l’entreprise, et non plus à l’association étroite et stabilisée entre compétences techniques et statut social reconnu que représentait le métier » (ibid. : 11). Ainsi, la référence à un niveau de formation requis n’a été faite qu’à la demande des organisations syndicales. En effet, les auteurs soulignent que « la formulation de ce critère comme ses conditions d’application ont été un objet d’affrontement. L’UIMM défendait l’idée de connaissances requises par l’emploi, les organisations syndicales celle des connaissances acquises par l’individu » (ibid. : 17). En outre, l’UIMM affirmait ouvertement son intention d’interpréter l’accord « comme une classification des emplois, avant d’être une classification des individus » (ibid. : 17). Dès lors, les auteurs concluent que le statut social obtenu « n’est autre qu’une position sociale dépendante de l’emploi auquel l’individu est affecté et de sa capacité à le tenir » (ibid. : 18). Autrement dit, la qualification obtenue à travers la grille de la métallurgie de 1975 est une qualification essentiellement ramenée au poste de travail et non plus à l’individu. Cependant, contrairement à l’affirmation de Zarifian et Carrière (1985), l’accord de 1975 n’est pas situé dans un logique entièrement nouvelle puisque, nous venons de le voir, le débat entre les deux notions de la qualification était déjà présent en 1919, puis en 1936. Cependant, il semble que, dans les faits, l’application de l’accord de 1975 s’éloigne quelque peu des principes initiaux ramenant la qualification au poste de travail (sur ce thème, voir Lanfranchi, 1988 ; Gavini, 2000 ; Zimmerman, 2000). En pratique, dans l’entreprise, ce sont en effet les individus qui sont classés, puisque d’une part, le coefficient obtenu à l’embauche ne peut être remis en cause lors d’une mobilité, et que d’autre part, l’attribution des postes ne prend pas systématiquement en compte l’adéquation entre le coefficient d’un individu et la “pesée” du poste (c’est-à-dire le coefficient théoriquement nécessaire pour occuper le poste).

34Dans ce contexte, le nouvel accord de classification en cours de négociation au sein de l’entreprise semble être une façon de pousser cette logique à son terme. Pour comprendre cet état de fait, il est nécessaire de revenir sur l’emploi du terme “compétence” et sur la logique contenue dans cet accord, dans la mesure où elle ne correspond pas aux analyses, extrêmement nombreuses, qui ont été faites sur l’émergence de la notion de compétence. En effet, la position largement partagée revient à dire que « la notion de qualification désigne les qualifications attachées à un poste de travail et celle de compétence désigne les qualifications attachées à la personne » (D’Iribarne & Oiry, 2001 : 55). Inversement, dans la situation étudiée, le passage à une “logique compétence” à travers la grille de classification telle qu’elle était formulée au moment de l’enquête renvoie à un basculement vers une qualification attachée au poste, basculement que les organisations syndicales de la métallurgie tentent d’empêcher ou de contrecarrer depuis longtemps.

35Aussi, il paraît nécessaire de clarifier une confusion qui semble parfois faite entre deux couples d’oppositions sous jacentes concernant la problématique de la “qualification” : on peut ainsi opposer la qualification de la personne et celle du poste ; mais on peut également opposer une qualification individuelle et une qualification collective, ou plutôt une qualification collectivement “garantie” (conférée par exemple par un niveau de diplômes, un type de formation etc. et négociée au niveau des conventions collectives). La “logique compétence” à l’œuvre dans la nouvelle grille de classification de l’entreprise consiste bien à mettre en avant la qualification individuelle, par opposition à la qualification collectivement garantie, mais elle reste une qualification du poste, par opposition à une qualification de la personne. Par conséquent, elle ne correspond pas à la “logique compétence” telle qu’elle peut être analysée dans l’accord A. CAP 2000 de la sidérurgie, qui a souvent servi de base à la définition de la compétence comme “qualifications attachées à la personne”. Sylvie Monchatre, à travers sa « Chronique d’une conversion » (2004) de l’ouvrier à l’opérateur, décèle ainsi, à partir de cet accord emblématique de la “logique compétence”, un « principe de portage individuel des compétences acquises » (ibid. : 75) qui renvoie donc à une qualification individuelle, et non à une qualification du poste. Dans l’accord étudié, on ne retrouve pas ce principe de “portage”, ou de “transférabilité” des compétences ; ce sont bien au contraire les postes qui sont classés, puisque les personnes peuvent perdre le niveau attaché à un poste avec une mobilité. Ainsi, dans un autre site étudié, pour lequel le sureffectif en matière d’ouvriers professionnels s’élève à 400 personnes, on peut rencontrer des exemples d’OP qui ont été (dé)classés OS suite à une mobilité vers des postes d’OS.

36La notion de “compétence” telle qu’elle est utilisée dans la situation qui nous occupe ne correspond donc pas à la définition habituellement avancée. Elle semble n’avoir qu’un but : transformer, de manière performative, le rapport salarial existant autour de la qualification.

37S’interrogeant sur la filiation et la continuité entre “qualification” et “compétence” (alors même que les promoteurs de la compétence souhaitent généralement en faire une révolution, un “basculement”, un “changement de mentalité”…), D’Iribarne et Oiry (2001) montrent ainsi que le passage de la première à la seconde s’explique par des « raisons idéologiques » (ibid. : 51) car, selon eux, la notion de compétence a été « instrumentalisée » (ibid. : 56) afin de justifier « l’abandon du rapport salarial actuel » (p. 56). En effet, la logique compétence permet de « passer outre les modes sociaux de définition de la qualification (négociations, conventions collectives, etc.) » (ibid. : 61) et autorise à conclure qu’« il faut faire disparaître les institutions qui construisent les compromis sociaux sur la qualification » (ibid. : 62).

  • 10 C’est ainsi qu’il faut comprendre l’insistance sur les CQPM qui est contenue dans le nouvel accord. (...)

38Car le véritable enjeu reste la maîtrise de l’octroi de la qualification : celle-ci peut être en partie garantie par l’extérieur (l’État notamment, les organisations syndicales, à travers les diplômes de l’Éducation nationale), mais elle peut aussi se jouer dans l’entreprise ; c’est bien ce qu’il y a en filigrane dans le changement proposé10.

39La question centrale devient alors : qui a le pouvoir de reconnaître la qualification ? Si c’est dans l’entreprise que se joue l’octroi de la qualification, celle-ci peut, à tout moment, revenir sur son jugement – ce qui permet de comprendre tout le danger que représente, pour les ouvriers qualifiés, une compétence définie comme exercée au poste.

40Aux yeux des anciens ouvriers, l’importance prise par le diplôme dans la définition, à la fois objective et subjective, de l’ouvrier qualifié ne doit pas conduire à dénier la valeur de l’expérience. Pour eux, ce n’est qu’en s’adossant à cette expérience que le diplôme peut prendre réellement toute sa valeur et venir légitimer une position d’ouvrier qualifié dans l’atelier. En revanche, pour les plus jeunes, le critère du diplôme tend progressivement à supplanter celui de l’expérience. Le déni de la valeur de l’expérience par l’entreprise fragilise davantage encore les anciens. Dès lors, les ouvriers qualifiés âgés déplorent la disparition des essais P1, P2, et P3, modalités anciennes d’établissement des hiérarchies ouvrières dont la légitimité n’était pas contestée, car ces évaluations portaient essentiellement sur la maîtrise générale du métier et se déroulaient pour une large part “en situation”. Aujourd’hui, et plus encore avec les grilles d’évolution proposées, une partie de l’évaluation se fait sur des aspects qui, selon les ouvriers professionnels, ne relèvent pas à proprement parler du métier (comme les démarches participatives). Par ailleurs, les “anciens” peuvent être marginalisés par la prépondérance de l’informatique, nécessaire pour ces démarches. Ils craignent donc un processus de dévalorisation encore accentué. Mais ce ne sont pas eux, en tant que cohorte, qui sont ainsi marginalisés dans l’entreprise. Il s’agit bien de la relégation inévitable d’une classe d’âge, en raison de la non prise en compte de l’expérience. Ainsi, les jeunes, à qui la nouvelle grille de classification peut sembler profitable pour le moment, risquent fort de se retrouver bloqués à leur tour si la logique proposée dans le nouvel accord venait à être entérinée. En effet, dans ce contexte, cette grille représente une étape décisive dans un processus qui tend à fragiliser le groupe des ouvriers qualifiés, en internalisant et en individualisant les critères de reconnaissance de la qualification. Car, comme le souligne Robert Castel, « pour tous ceux qui ne peuvent disposer d’autres ressources que celles qu’ils tirent de leur travail, […] les protections sont collectives ou elles ne sont pas » (Castel, 2003 : 46).

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Bibliographie

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Notes

1 Je remercie les rapporteurs pour leurs conseils et leurs critiques sur la version préliminaire de cet article.

2 Cet article prend appui sur une enquête sociologique qualitative sur le groupe des ouvriers qualifiés. Sur quatre sites industriels, localisés dans différentes régions françaises (Île-de-France, Lorraine et Franche-Comté) et appartenant à une même entreprise de l’industrie métallurgique, près d’une centaine d’entretiens semi-directifs ont été réalisés.

3 L’expression “classifications Parodi-Croizat” renvoie aux différents arrêtés ministériels relatifs aux hiérarchies salariales dans chaque branche, signés successivement à partir de 1945 par Alexandre Parodi et Ambroise Croizat. Elles consistent à positionner chaque poste dans une grille de classification prédéterminée en comparant son profil aux caractéristiques de quelques postes repères. Le premier arrêté, celui du 11 avril 1945, concerne d’ailleurs la branche de la métallurgie et distingue les manœuvres, les ouvriers spécialisés et les ouvriers professionnels.

4 En réalité, dans l’entreprise étudiée, le seuil d’accueil minimal (celui d’un apprenti) est fixé au coefficient 160.

5 C’est d’ailleurs le mouvement ouvrier de 1936 qui va encourager le mouvement de transformation du CAP en véritable diplôme national ; voir à ce sujet Brucy, 1998, p. 120-121.

6 D’après les chiffres du ministère de l’Éducation nationale, c’est à partir du milieu des années 1990 que le nombre de titulaires du baccalauréat professionnel atteint environ 10 % d’une génération, niveau auquel il s’est ensuite stabilisé. Les “jeunes” ouvriers qualifiés de cette enquête, embauchés depuis environ une dizaine d’années, correspondent donc aux premières cohortes d’embauchés titulaires de “bacs pros”. C’est cette caractéristique, plus que toute autre, qui les singularise des plus anciens. Notons par ailleurs que ces distinctions en matière de diplôme correspondent à deux générations en terme d’embauche : en effet, l’embauche est restée bloquée pendant des années dans cette entreprise, et n’a repris qu’à la fin des années 90. Les “jeunes” sont donc âgés de 20 à 30 ans, alors que les “anciens” sont âgés de plus de 40 ans.

7 Sans même évoquer la situation des 123 ouvriers qualifiés du site, âgés de plus de 35 ans et titulaires d’un coefficient inférieur à 215 (180, 190 ou 200) soit 6,6 % des OQ du site.

8 C’est d’ailleurs à la demande de l’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) que le baccalauréat professionnel a été créé. Plus précisément, l’UIMM ne demandait pas formellement la création d’un nouveau diplôme, mais une augmentation des possibilités de sorties de l’enseignement technique au niveau IV (Campinos-Dubernet, 1995).

9 Sur le site de fabrication de moteurs de l’Est, environ une personne sur six a connu une mobilité durant l’année 2005, que ce soit un changement d’atelier, un changement d’équipe ou une reconversion professionnelle.

10 C’est ainsi qu’il faut comprendre l’insistance sur les CQPM qui est contenue dans le nouvel accord. Sur les certificats de qualification paritaires de la métallurgie, cf. Veneau et Personnaz, 2002.

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Table des illustrations

Titre Effectifs titulaires du coefficient 215 selon l’âge
Légende Source : chiffres fournis par le site de fabrication de moteurs de l’Est de la France (juin 2006).
URL http://cres.revues.org/docannexe/image/1019/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 97k
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Pour citer cet article

Référence papier

Séverine Misset, « La reconnaissance de la qualification dans le travail ouvrier : l’expérience est-elle une compétence ? », Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs, 6 | 2007, 255-271.

Référence électronique

Séverine Misset, « La reconnaissance de la qualification dans le travail ouvrier : l’expérience est-elle une compétence ? », Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs [En ligne], 6 | 2007, mis en ligne le 01 mai 2012, consulté le 17 août 2017. URL : http://cres.revues.org/1019

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Auteur

Séverine Misset

Doctorante en Sociologie, Laboratoire CERLIS (CNRS – Université Paris Descartes).

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