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Hors-thème

Une injonction d’individuation en actes1

L’action des “conseilleurs” en entreprise d’entraînement
An injunction of individuation in practice*
Cédric Frétigné
p. 215-234

Résumés

Formation en situation de travail, le stage en entreprise d’entraînement entend améliorer l’“employabilité” des demandeurs d’emploi qui en bénéficient et assurer leur placement sur le marché du travail. Précisément, afin de favoriser leur (ré)insertion professionnelle, des “conseilleurs” interviennent et orientent leurs recherches d’emploi. Sur la base d’une étude de cas, nous décrivons leurs réactions aux verdicts énoncés par ces “conseilleurs” au regard des diagnostics formulés sur leur parcours professionnel antérieur, leur situation présente de chômage et leur devenir anticipé.

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Texte intégral

Introduction

  • 1 Une première version de ce texte a été présentée aux Journées d’études « Injonctions d’individuatio (...)
  • * Traductions supervisées par Yann Lebeau et Steve Brown.

1Dans le cadre de stages de formation pour des publics demandeurs d’emploi, certaines actions de recherche d’emploi sont pilotées par des psychologues d’orientation, fréquemment affublés du titre de “conseilleurs” (Divay, 1999).

  • 2 Par commodité, nous utiliserons l’expression courante d’« entreprise d’entraînement » ou le sigle « (...)

2L’organisation des stages en entreprise d’entraînement2 (Frétigné 2001b, 2003b) ne déroge pas à cette règle. Des interventions sont réalisées par des “conseilleurs” pour aider les demandeurs d’emploi à formuler un projet professionnel cohérent ou à élaborer une réorientation professionnelle. L’injonction principale prend la forme d’une ferme invitation à faire le deuil de ses équipements passés, titres scolaires et statut d’emploi au premier chef, au motif qu’ils n’offrent qu’une faible assise pour surmonter la situation présente de chômage. La meilleure confirmation empirique de leur dépréciation, l’argument massue, semble résider dans le fait même qu’ils n’ont pas protégé l’impétrant du chômage et qu’ils ne lui permettent pas d’accéder à un premier emploi ou d’effectuer un retour gagnant sur le marché du travail.

  • 3 Dans le vocabulaire de Goffman (1967), l’objectif du « conseilleur » est ici d’inviter le stagiaire (...)

3Des évaluations effectuées, tests psychotechniques et entretiens à l’appui, se dégagent des lectures prédictives au regard du caractère ou de l’essence même du demandeur d’emploi. Le conseilleur dit « ce pour quoi il [le stagiaire] est fait » et oriente, en fonction de ce pronostic, ses recherches d’emploi3.

  • 4 La critique d’une telle approche, couplée à celle de l’aptitude, a été réalisée de longue date par (...)

4Cet article traitera de ce “jeu” croisé entre la prescription des conseilleurs à (re)devenir un “pur” individu, détaché (libéré) de toute inscription sociale afin de lever les entraves à l’expression de “talents” largement pensés comme innés et le mouvement de résistance opéré par des stagiaires plutôt attachés à la conservation de leur expérience biographique antérieure. Certes, on pourra l’observer, certains adhèrent sans réserve aux injonctions des conseilleurs. Beaucoup s’efforcent toutefois de croire, sur le mode du pragmatisme (mesuré, voire résigné), aux conseils sinon aux intimations à se comporter en “individu responsable”. Un certain nombre, enfin, refusent catégoriquement la sorte de mystique vocationnelle4 sur laquelle se fonde le conseilleur pour légitimer ses diagnostics et pronostics.

  • 5 La problématique des supports sociaux a été particulièrement travaillée par Castel (1995, 2003). Cf (...)

5In fine, dans quelle mesure l’injonction d’individuation est-elle invalidante, culpabilisante, destructrice des identités personnelles des demandeurs d’emploi, stagiaires en entreprise d’entraînement ? Quel registre rhétorique est mobilisé par les conseilleurs pour convaincre les stagiaires de se comporter comme ils les y incitent ? Et quels arguments ces derniers leur opposent-ils, singulièrement en termes de défense et de préservation de leurs “supports sociaux”, que ceux-ci soient ou non ancrés dans la sphère du travail5 ? Comment les plus enthousiastes justifient-ils, à l’enquêteur certes, mais à leurs propres yeux surtout, cette renonciation à leurs identités et attributs passés pour opérer une reconquête de leur personne au regard de la « révélation des talents cachés » (De Singly, 1996 : 83) réalisée par leur “conseilleur” ?

  • 6 Questionnaire 1999 REEP Euro Ent’Ent.

6L’exemple de l’aide à la recherche d’emploi, telle qu’elle est organisée dans une entreprise d’entraînement de la région Centre, offrira le matériau empirique de cette réflexion. L’investigation comprend une série d’observations in situ, des entretiens formels avec trois formateurs (dont le responsable de l’entreprise d’entraînement), huit stagiaires, l’analyse de documents à usage interne (organigramme, fiches de poste) et externe (site électronique, journal d’entreprise), ainsi qu’une exploitation des réponses de cette entreprise d’entraînement à un questionnaire national6.

Les principes du stage de formation en entreprise d’entraînement : simuler une entreprise dans un cadre de formation

  • 7 On trouvera dans Tanguy dir. (1986), une synthèse de ces tentatives de rapprochement des domaines d (...)

7Au tournant des années quatre-vingt/quatre-vingt-dix, une nouvelle formule pédagogique est introduite, en France, par le responsable du département “Formation” de la Chambre de Commerce et d’Industrie du Loiret (CCI) : le stage en entreprise d’entraînement. À l’occasion d’un voyage d’études réalisé à Augsbourg (Bavière) en février 1989, il observe une action de formation qui vise à proposer l’équivalent d’une immersion professionnelle, dans un cadre de formation, pour des publics en recherche d’emploi : selon le mot de l’époque, le stage dans une « entreprise fictive » (Übungsfirma). Cette “découverte” fait écho à des expérimentations pédagogiques menées, depuis 1986, à la CCI du Loiret afin de rapprocher les stagiaires du monde de l’entreprise. Pour n’en donner qu’un exemple, en prévision des échéances communautaires, des “cas pédagogiques” consistant à reproduire le circuit de commercialisation à l’export d’un produit ou d’un service étaient soumis aux bénéficiaires d’une formation de “Cadres managers européens”. L’un des “cas pédagogiques” les plus travaillés, le transport routier de marchandises, consistait en une étude de marché calquée sur un exemple réel de trajet et en la promotion d’une stratégie de développement à l’international. Deux entreprises de transport du Loiret, partenaires de l’opération, contrôlaient le réalisme des opérations effectuées et les validaient. Aussi, qu’on la définisse sur le mode de la “découverte”, de l’“enchantement” ou de la “révélation”, la visite de l’Übungsfirma d’Augsbourg marque l’aboutissement d’un long travail de “veille pédagogique”7. Le stage en entreprise d’entraînement se présente alors comme la concrétisation, à un niveau supérieur de “réalité”, d’ambitions pédagogiques visant explicitement à lier formation et emploi.

  • 8 Réseau des Entreprises d’Entraînement ou Pédagogiques (« REEP » dans la suite du texte). Associatio (...)

8Notre propos n’a pas ici pour ambition de détailler les modalités de création des premières entreprises d’entraînement françaises et du réseau qui fédère8, aujourd’hui encore, ces diverses initiatives (Frétigné, 2001c). L’important est de relever ce qui a “séduit” dans l’action de formation allemande. En un mot, pourquoi cette “découverte” s’est-elle présentée sous le jour de la “révélation” d’une vraie bonne idée ? Pour répondre, il est nécessaire de préciser les quelques convictions majeures partagées par l’ensemble des promoteurs d’entreprise d’entraînement. D’abord, une solide adéquation entre qualification professionnelle et poste à pourvoir multiplie les chances d’accéder à un emploi. Ensuite, la meilleure des préparations à l’emploi est l’apprentissage en situation effective de travail. Enfin, faute de pouvoir bénéficier de cet apprentissage en entreprise réelle, et pour cause, les demandeurs d’emploi doivent trouver à s’exercer dans un espace de formation qui “reproduise”, au mieux, le contexte professionnel d’entreprise. Autant de convictions qui trouveraient, dans le cadre du stage en entreprise d’entraînement, leur application pratique.

9En première lecture, le principe du stage en entreprise d’entraînement consiste en la “reproduction”, pour des demandeurs d’emploi en formation, des activités tertiaires d’entreprise. Sa finalité explicite est de préparer (ou d’entraîner) les bénéficiaires à occuper les postes pour lesquels ils déposeront leur candidature, en cours ou au terme de la formation. Pour bien comprendre le projet pédagogique et sa destinée pratique, on peut observer que, là où les professeurs de l’enseignement professionnel travaillent par analogie ou simulation et reconnaissent l’irréductibilité des sphères d’activité constitutives de l’enseignement et de l’industrie (Tanguy, 1991 : 134-135), les promoteurs d’entreprise d’entraînement ambitionnent d’imiter une architecture d’entreprise et d’en reproduire le fonctionnement dans un cadre de formation, posant ainsi l’hypothèse d’une solution de continuité entre le monde de la formation et le monde professionnel.

10Très concrètement, l’entreprise d’entraînement est structurée à l’image d’une entreprise, à l’exception notable de la fonction “production” qui, elle, n’existe pas. On observe notamment une organisation en services (accueil, secrétariat, comptabilité, commercial, ressources humaines...) et la reproduction d’échelons hiérarchiques en leur sein (chef comptable, aide-comptable, secrétaire comptable...). Les postes de travail sont ainsi occupés par des stagiaires de la formation professionnelle qui conçoivent des gammes de produit, réalisent des études de marché, organisent des campagnes promotionnelles, opèrent des transactions commerciales, établissent des bilans comptables, délivrent des fiches de paie, renseignent des déclarations d’assurance... Les documents de travail sont des fac-similés diffusés au sein du réseau des entreprises d’entraînement ou inspirés des supports utilisés par des entreprises marraines. Les “partenaires commerciaux” sont les 130 autres entreprises d’entraînement françaises, les 2 500 européennes ou les 3 700 mondiales, chiffres arrêtés au 30 juin 2002. Pratiquement, chaque entreprise d’entraînement accueille entre trente et quarante stagiaires par an (soit 4 500 pour l’ensemble). Du point de vue de l’organisation quotidienne, dix à quinze stagiaires effectuent un parcours de formation de plus ou moins quatre mois, l’intégration et la conclusion du stage se réalisant, dans la majorité des cas (deux tiers), selon un système dit d’entrées et sorties permanentes, système qui tranche avec le modèle plus courant du stage par promotion.

11Trois quarts des EEP accueillent des stagiaires de moins de 26 ans (dispositifs jeunes). Un quart, toutefois, en reçoit moins de cinq, la moitié moins de dix. La part des femmes dans l’ensemble des jeunes est de 84,6 %, ce qui offre un premier indicateur d’importance de la féminisation de la formation. On ne dispose pas de données générales sur les publics adultes, et notamment sur le taux de féminisation. Toutefois, les observations in situ laissent à penser qu’il existe bien un isomorphisme sexué entre les “jeunes” et les “adultes”. Les responsables de formation expliquent cette suprématie numérique en évoquant l’attrait prononcé des femmes pour les métiers du tertiaire et par la coïncidence entre les compétences requises pour exercer certaines activités et les attributs “naturels” attachés à leur personne ou, mieux, à leur sexe. Au reste, on observe que la “ségrégation horizontale” des emplois occupés en EEP s’accompagne d’une “ségrégation verticale”, les postes à responsabilité étant, en entreprise d’entraînement comme en entreprise réelle, plutôt “réservés” aux hommes (Fortino, 2002).

  • 9 La création, à l’initiative du REEP, d’une catégorie “niveau cadre” dénote une forte attente de con (...)

12Les réponses relatives au niveau de formation initiale des stagiaires accueillis sont doublement instructives. Elles renseignent sur les publics qui accèdent à la formation EEP et offrent aussi de solides indications sur les formes d’exclusion qui frappent certains à l’entrée. Pour le dire simplement, la norme minimale d’accès semble fixée au niveau CAP/BEP et le noyau dur des entrants dispose d’un niveau baccalauréat. De fait, les personnes sans diplôme (qu’elles bénéficient ou non, par ailleurs, d’une expérience professionnelle) n’intègrent pas les stages en entreprise d’entraînement. À peu de choses près, ce constat s’applique aux niveaux CEP/BEPC. À l’autre pôle, si presque toutes les entreprises d’entraînement accueillent au moins un stagiaire de niveau 1er cycle universitaire, leur présence reste toutefois numériquement limitée. Ce phénomène est encore accentué pour les personnes de niveaux 2ème et 3ème cycles universitaires et de statut “cadre”9.

13Les deux principaux financeurs des stages en EEP sont les Directions Départementales du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) et les Conseils Régionaux. Les premières sont les prescripteurs d’actions de formation pour adultes (plus de 26 ans) dans le cadre des Stages d’Insertion et de Formation à l’Emploi (SIFE), là où les seconds s’attachent à la promotion de la formation professionnelle des jeunes (moins de 26 ans), essentiellement dans le cadre des Crédits Formation Individualisés (CFI) et des Contrats de Qualification. 81,1 % des entreprises d’entraînement ont conclu une convention de formation avec leur DDTEFP, 73,5 % avec leur Conseil Régional, 57 % d’entre elles disposant du double conventionnement. S’il existe généralement un plafonnement des heures conventionnées, la première limite à 15 000 heures (93,3 %) et le second à 20 000 heures (68,6 %) le seuil des heures attribuées. La seconde distinction porte sur les critères d’éligibilité pour l’accès aux stages. La DDTEFP définit plus fréquemment des publics-cibles (83,8 %), là où le Conseil Régional semble moins tenu par ces considérations (64,9 %).

14La modélisation proposée par la centrale roannaise de l’“environnement” des EEP insiste sur la présence nécessaire d’une ou plusieurs entreprises marraines pour le bon fonctionnement de l’action de formation. Leur intervention porte, pour l’essentiel, sur la définition et la gestion des services commerciaux, achats et ventes. Elle se manifeste également à l’occasion de foires ou forums auxquels participe l’EEP. D’un côté, l’entreprise marraine fournit des catalogues de référence, des listes de produits, des ordres de prix, des documents comptables et commerciaux fac-similés, des modèles de bons de commande ou de factures à partir desquels les services de l’EEP établissent une stratégie commerciale. De l’autre, elle offre une aide financière pour l’inscription aux foires commerciales des EEP, prend en charge une partie des frais et, plus généralement, fournit des échantillons (produits du terroir par exemple) qui permettent d’agrémenter les stands, d’organiser des tombolas et, donc, de “reproduire” la réalité de salons commerciaux. Les entreprises marraines sont moins engagées au niveau des activités quotidiennes. Seulement un gros tiers d’entre elles offre une aide en matière d’organisation du travail (définition des tâches), un gros quart participant aux activités de gestion (contrôle des comptes) d’une part, d’encadrement du personnel (“procédures RH”–Ressources Humaines) de l’autre. Les fonctions tertiaires liées au secrétariat, à la comptabilité et aux finances sont peu développées dans le partenariat.

Terroir du Centre : organisation et interrogations pédagogiques

15Créée le 15 septembre 1997 à l’initiative d’une Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI), l’EEP Terroir du Centre est accueillie dans les murs d’une antenne délocalisée située dans une ville sous-préfecture de 35 000 habitants. Elle démarre son activité effective à partir de la mi-décembre de cette même année. Sa forme juridique est de type SARL, ses activités principales et secondaires sont respectivement le commerce de gros et de détail de produits laitiers et de vins, la commercialisation de produits d’entretien (d’hygiène).

  • 10 Homme, 50 ans, marié, détenteur d’une maîtrise de lettres modernes.

16Son responsable pédagogique10 ne tait pas une genèse particulièrement erratique. La formation en EEP s’inscrit en effet en lieu et place d’un stage pour publics dits “en difficulté” dont le conventionnement n’a pas été renouvelé au-delà des cinq premières années d’existence faute d’une efficacité suffisante dont témoignaient des taux de retour à l’emploi particulièrement faibles. L’explication avancée par le directeur de Terroir du Centre tient au comportement discriminatoire exercé par les chefs d’entreprise envers les publics d’origine africaine qui composaient l’essentiel des stagiaires. En dépit de la qualité de la formation – reconnue, aux dires du responsable, par les prescripteurs financiers –, l’insertion professionnelle attendue n’était pas au rendez-vous. Aussi la CCI s’est-elle positionnée sur un segment différent du marché de la formation professionnelle en visant des publics plus qualifiés et en proposant la mise en place d’une entreprise d’entraînement.

17La géographie des lieux est propice à la “reproduction” d’une entreprise dans ses fonctions tertiaires. Disposant d’une entrée distincte de celle des services généraux de l’organisme consulaire, l’EEP Terroir du Centre cultive une relative autonomie spatiale. En témoignent la présence du logo de l’“entreprise” apposé sur la porte d’entrée et l’existence d’un espace d’accueil qui lui est propre. Face à l’entrée principale, le service “gestion du personnel” dispose d’un bureau indépendant. À sa droite, une pièce est dédiée au service “comptabilité”. On trouve enfin, faisant l’angle, le bureau de la “direction”. À gauche de l’entrée, une vaste salle regroupe l’ensemble des autres services (logistiques, achats, commercial), séparés les uns des autres par des cloisons mobiles. À l’étage, des salles informatiques et des espaces aménageables permettent la tenue de cours “théoriques”, de réunions et la réalisation d’entretiens individuels.

18Un tryptique “pédagogique”, insécable selon son responsable, signe la proximité de Terroir du Centre avec la modélisation proposée par le REEP de ce que doit être une entreprise d’entraînement. Il pointe la « reproduction » d’une PME dans ses fonctions tertiaires comme cadre pédagogiques, l’« individualisation » et l’« autoformation » comme principe pédagogique et l’accroissement de l’« employabilité », l’accès ou le retour à l’emploi comme finalités pédagogiques.

19Le budget annuel “réel” de Terroir du Centre se monte à un peu plus d’un million de francs. Le financement est principalement assuré par le Conseil Régional (92,3 %) et, de manière plus marginale (7,7 %), par la DDTEFP. Les taux horaires de formation sont respectivement de trente francs pour le premier, vingt-huit francs pour la seconde. Les parrains, quant à eux, ne fournissent aucun don matériel ou financier pour l’organisation quotidienne mais apportent éventuellement une contribution à l’occasion des forums commerciaux en offrant des produits susceptibles d’agrémenter le stand de l’EEP.

  • 11 Par exemple, le formateur en gestion. Homme, 46 ans, marié, titulaire d’un DUT en Gestion des Entre (...)

20En termes d’organisation, le “réel” correspond d’abord à un fonctionnement hebdomadaire d’entreprise “classique”, tous les jours ouvrables aux horaires de bureau : du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30, de 13h30 à 17h30 et le vendredi 16h30. En contrepoint, le “réel” se présente aussi, au grand regret du responsable de formation, sous le jour d’une organisation annuelle tributaire des conventionnements. La convention de formation signée avec le Conseil Régional, principal financeur de l’EEP, autorise un fonctionnement de type “annuel et continu” avec entrées-sorties permanentes de stagiaires. Ce principe général souffre toutefois une exception d’importance : la poursuite d’une formation, à cheval sur deux années civiles, est impossible. Si le mode “normal” de fonctionnement de Terroir du Centre permet une continuité des activités sur l’année et la possibilité d’adopter une vraie logique d’entreprise, les périodes marquant les débuts et fins d’année civile interdisent tout enchaînement sur deux et, a fortiori, plusieurs années. La gestion proprement administrative des financements contraint Terroir du Centre à cesser toute activité en fin d’exercice et, surtout, elle l’oblige à reprendre ses activités, à la rentrée, avec un nouveau contingent de stagiaires. Il convient d’ajouter que ce système pose au directeur de Terroir du Centre des problèmes de gestion des effectifs qu’il peut, au mieux, anticiper mais jamais réellement maîtriser. En premier lieu, dans la mesure où les conventionnements du premier semestre prennent parfois quelque “retard”, il doit repousser l’intégration de candidats retenus et gérer la file d’attente. Ensuite, il doit mettre en place un solide système de péréquation afin qu’au terme du dernier trimestre l’EEP ait non seulement accueilli le nombre de stagiaires prévu dans la convention mais ait également correctement réparti les heures conventionnées pour l’année entre tous les demandeurs d’emploi, de telle sorte qu’elles soient toutes consommées et que personne ne puisse se sentir lésé. De manière informelle, les formateurs témoignent fortement de l’exaspération envers un système d’intégration qui limite, de fait, la “reproduction” pleine et entière des activités d’entreprise dans le cadre pédagogique de l’EEP11.

21Ces difficultés mises à part, le domaine “formation” établit une grande proximité entre Terroir du Centre et le “modèle de l’EEP” tel qu’il est travaillé par la tête de réseau. Indépendamment des contenus (puisque le REEP ne les formalise dans aucun de ses documents), la fréquence des formations et la méthode employée établissent une affinité entre les exigences de la centrale roannaise et les réalisations pratiques à Terroir du Centre. La méthode fait une large place à « l’autoformation des stagiaires sur poste de travail tertiaire par la pratique des activités de l’entreprise d’entraînement, [aux] échanges de compétences entre les stagiaires, [aux] interventions spécifiques de professionnels [et à la tenue de] mini-ateliers de formation » (site électronique). Formation “théorique” (dispensée par des formateurs) et pratique (individuelle) sur poste de travail participent ainsi, au même titre que les formes d’entraide et d’échanges mutuels entre stagiaires, des apprentissages réalisés en situation professionnelle. L’objectif est donc de promouvoir l’autoformation sans négliger son nécessaire accompagnement, un plan de formation initial prévoyant notamment la tenue d’ateliers de formation deux fois par semaine et une “animation mensuelle” par des professionnels. Un système de cours alternant avec la formation sur poste de travail caractérise ainsi le principe pédagogique adopté par les formateurs. Plus précisément encore, il s’agit de cycles de formation reproduits à différentes périodes de l’année, afin que chaque stagiaire bénéficie d’une formation complète (ou, au besoin, l’intègre si nécessaire en vue d’un perfectionnement) alors même que le système – hormis en début d’année civile – est celui des entrées-sorties permanentes. Le contenu de ces formations est variable selon les postes tenus et les responsabilités assurées au sein de l’EEP. Des formations adaptées à la fonction (comptabilité générale) ou à la situation particulière (techniques commerciales en préparation d’un salon) jalonnent ainsi le parcours en EEP.

L’action de la psychologue d’orientation : une intervention controversée

  • 12 Titulaire d’un DESS (option non spécifiée), elle est âgée d’une cinquantaine d’années.
  • 13 Il arrive que les tests soient administrés après-coup, une fois l’intégration du stagiaire effectué (...)

22L’encadrement pédagogique est assuré, à Terroir du Centre, par quatre formateurs et une psychologue12. Le rôle joué par cette dernière mérite d’être souligné. En amont, elle collabore avec le directeur aux opérations de recrutement : elle assure d’abord l’administration de tests psychotechniques aux candidats au stage13 ; elle assiste ensuite le responsable de formation au cours des entretiens d’embauche. En aval, son action vise le placement : en réalisant des entretiens individuels avec les stagiaires, elle travaille (sur) leur « motivation » ; sur la base de simulations collectivement analysées, elle entend assurer une « préparation » aux entretiens d’embauche. Cette organisation de la recherche d’emploi est congruente avec les attentes du REEP puisqu’un « accompagnement individuel » en interne est associé à une démarche externe auprès de l’ANPE, des entreprises et des agences locales et régionales d’intérim.

23Pour le dire simplement, les stagiaires entretiennent un rapport ambivalent envers l’action de la psychologue. Personne ne remet en cause sa compétence professionnelle et beaucoup expriment leur admiration pour un intervenant « très très fort », qui « tape dans le mille ». Ses diagnostics sont généralement jugés « judicieux », « pertinents » et « fort instructifs ». Il reste que la qualité de ses évaluations se paie, pour bon nombre de stagiaires, par un lourd tribut psychologique (notamment, remise en cause de la trajectoire biographique, fracture identitaire). Peu sont volontaires pour les entretiens individuels qui leur sont, de fait, imposés par la direction. Et ils n’acceptent généralement pas que la psychologue d’“orientation” sonde les “tréfonds de leur âme” dans le but affiché de définir quel métier ou secteur d’activité leur correspond le mieux. Ils font parfois l’analogie entre son intervention et celle, mieux connue, des psychologues cliniciens. Ils cherchent alors à comprendre « où elle veut en venir ». Ils s’interrogent sur le sens de son action : les responsables de formation considèrent-ils la situation de chômage comme un état pathologique impliquant une démarche curative ? Appréhendent-ils les stagiaires sous l’angle de patients à soigner ? La grande majorité est, de prime abord, méfiante envers l’action de la psychologue et tous repoussent l’association entre “chômeur” et “malade”.

24À l’image d’un Pygmalion, son action est perçue, dans le meilleur des cas, comme une entreprise de “révélation” des talents cachés ou de “confirmation” d’un potentiel inexploité qui ne demande qu’à s’exprimer. Dans l’exemple suivant, une stagiaire de 48 ans reconnaît que ses activités professionnelles antérieures ne correspondaient pas à ce pourquoi elle était « faite ». Ses activités de formatrice en français dans une association féministe puis de documentaliste en établissement scolaire ne lui ont jamais permis d’assouvir pleinement sa passion : l’écriture. Pendant la longue période de chômage (un an et demi) qui a précédé son entrée à Terroir du Centre, elle a rédigé des contes pour enfants qu’elle espère pouvoir prochainement publier. Lorsqu’elle rencontre la psychologue, cette dernière lui confirme ce qu’elle n’osait trop s’avouer à elle-même : elle est faite pour être rédactrice !

  • 14 Femme, 48 ans, vivant en concubinage, titulaire d’une licence (filière non spécifiée), profession d (...)

« La psychologue, après les tests, m’a fait complètement changer mon CV et m’a fait prendre conscience que je n’étais pas faite pour ce que je croyais devoir exercer. J’avais un CV de formatrice. Tout en me doutant que ce n’était pas complètement ce que je devais être, parce que je n’ai pas la fibre spécialement sociale, j’ai bien compris d’après les tests que je devais être rédactrice, que j’étais faite pour ça. (...) Ça a été le côté positif de l’EEP. J’ai complètement changé mon CV. Ce qui a été le côté positif, ça a été les deux jours de tests et l’entretien avec la psychologue. Ça a été le déclic. Ça m’a fait un bien immense, parce que maintenant je commence à proposer des articles dans des journaux, ce que je ne faisais pas avant. »14

25Bien qu’ils soient ressortis de leur premier entretien dans un état “lamentable” et qu’ils pensent avec appréhension aux suivants, d’autres expriment leur pleine et entière satisfaction envers l’action de la psychologue. Ses méthodes « chocs » sont d’autant mieux acceptées que ni la sincérité des convictions ni le dévouement de l’intervenante ne font de doute : « elle se défonce pour tous les stagiaires ». Dès lors qu’ils reconnaissent que la fin (l’emploi) justifie les moyens (le travail sur soi avec la psychologue), les stagiaires adhèrent à une démarche qualifiée pourtant de « brutale ». En dépit de ses réticences initiales, une femme de 35 ans décrit comment elle a, peu à peu, appris à apprécier l’intervention de la psychologue. Aujourd’hui, elle avoue son admiration pour cette professionnelle qui semble posséder le don quasi divinatoire de repérer ce qui est bon pour soi.

  • 15 Femme, 35 ans, mariée, titulaire d’un CAP comptabilité, profession déclarée : agent administratif.

« Apparemment, elle est très très forte. Je pense qu’elle est vraiment très très forte. Elle m’a dit les domaines qu’il fallait que je travaille au niveau de ma recherche. Moi, il faut que je trouve une entreprise de moins de 15 personnes ou de plus de 100 personnes. Soit toute seule à moins de 15, soit plusieurs dans une grande société comme j’ai fait avant. (...) Je pense qu’il faut entrer dans son jeu parce que vraiment, elle se défonce pour tous les stagiaires qu’elle rencontre. Je m’aperçois que c’est une femme qui est peut-être trop franche pour certains, peut-être un petit peu trop pète-sec. Elle nous casse. Elle nous dit des choses qu’on n’a pas trop envie de savoir. Moi, ça n’a pas trop été mon cas. Lors du premier entretien qu’on a eu ensemble, pour passer les tests psychologiques, je suis sortie dans un état lamentable. Je tremblais de partout. Elle a touché sur un point personnel. (...) En rentrant dans l’EEP, on ne savait pas qu’il y avait des tests psychologiques, qu’il y avait une psy. On l’a su par les autres stagiaires qui étaient déjà passés par là. J’ai dit que j’avais jamais eu l’occasion d’avoir affaire à un psychologue. Je me suis dit : “Qu’est-ce qu’elle vient faire là-dedans ?” On savait que c’était pour la recherche d’emploi mais, quelque part, il y a le privé et ça reflète notre choix de travail. Avec le recul, elle m’a bien fait travailler le cerveau. Je me suis dit : “On va continuer. On verra bien. Et si elle me sort mes quatre vérités, peut-être que ça me fera du bien”. Je suis allée à l’entretien et ça s’est très bien passé. On est tombées d’accord sur le même objectif de travail. »15

26Une autre stagiaire témoigne également de l’ambivalence du jugement porté sur l’intervenante et son action. Entre crainte et fascination, la seconde option l’emportera finalement sur les premières réserves exprimées à son endroit. C’est du reste à l’aune de ces préventions initiales qu’il convient d’évaluer le “relâchement” final adopté à l’égard de la psychologue. Cette professionnelle est-elle réellement un interlocuteur « avec qui on peut discuter sans trop faire attention à ce qu’on peut dire » ? L’important est ici que la stagiaire en soit convaincue.

  • 16 Femme, 40 ans, vivant en concubinage, titulaire du baccalauréat (section non préciséee), profession (...)

« La psychologue nous faisait un peu peur au début, mais heureusement qu’elle est là. Ça fait du bien de trouver parfois des personnes avec qui on peut discuter sans trop faire attention à ce qu’on peut dire. (...) Au début, je lui ai demandé : “On va où, vous faites quoi ?” Ça m’apparaissait primordial de poser des questions. J’avais peut-être des a priori sur ces gens là. Je ne voyais pas trop le rapport entre la psycho et le professionnel. Elle nous a expliqué que c’est un bilan personnel, un bilan professionnel qui nous permettrait de faire le point et éventuellement de fixer l’objectif professionnel. Ce qui me gênait, c’était cette histoire de “personnel”. Parce que c’est vrai que le vécu a quand même une incidence sur l’activité. Mais je ne pouvais pas me contenter simplement de cette explication. Je voulais savoir ce qu’elle en faisait, où ça allait. À partir de là, on s’est jugées l’une l’autre et je peux dire qu’elle est très forte. Elle tape dans le mille. C’est vrai qu’elle nous apporte des ouvertures. »16

27Développant une argumentation en deux temps, certains stagiaires émettent, au final, un jugement plutôt négatif sur le travail de la professionnelle. Non, ils n’étaient pas, a priori, défavorables à l’intervention d’une psychologue. Mais oui, cela les a plus déstabilisés que confortés dans leurs actions de recherche d’emploi. Le cas d’un jeune homme particulièrement motivé par la formation en entreprise d’entraînement illustre cette situation. Freiné dans ses initiatives au sein de l’EEP, il se sent également fragilisé dans ses démarches extérieures par l’action de la « machine à laver », la psychologue d’“orientation”. Sur le premier point, les autres stagiaires rendent généralement justice à l’intervention de la psychologue. Accusé de trop prendre à cœur sa fonction de chef du service comptabilité, il était fréquemment reproché au jeune stagiaire d’ « oublier » la finalité de la formation : l’accès ou le retour à un « vrai » emploi. Ses “collègues” approuvent plutôt l’intervention visant à réduire certaines de ses prérogatives de chef de service afin qu’il se consacre davantage à la recherche d’un emploi effectif. Sur le second point, les avis sont partagés. De fait, le stagiaire fait l’expérience douloureuse d’une méthode assez radicale : le « rentre-dedans ». Si, dans certains cas, elle se montre bénéfique (le choc salvateur), dans d’autres, elle sape toute confiance en soi (les ailes brûlées).

  • 17 Homme, 28 ans, marié, titulaire d’un baccalauréat professionnel, profession déclarée : commercial.

« Son but, c’est qu’on trouve du travail. Pour ça, elle passe par différents tests de recherche d’emploi, pour savoir si on est bon pour ce qu’on veut faire, dans quelles circonstances on veut exercer cet emploi. Et puis, il y a un volet psychologique : dans quel état d’esprit on est. Elle va nous confirmer ou infirmer notre démarche professionnelle. Après, on va passer à l’entretien d’à peu près deux heures où elle nous creuse un peu. C’est assez épuisant parce qu’il y a beaucoup de réflexions internes. Là, soit on sort et on est complètement redynamisé parce que ça s’est bien passé, soit on sort et on est complètement cassé parce que c’est l’effet inverse. Ou alors elle met le doigt sur des faits auxquels on n’avait jamais pensé et qu’elle fait remonter, ce qui n’est pas toujours évident. (...) Moi, au départ, lorsque j’ai eu l’entretien, je n’en garde pas un mauvais souvenir. J’ai surtout parlé, expliqué mes besoins et ce que je pouvais apporter à l’entreprise. Mais c’est vrai qu’après, lorsque je l’ai rencontrée, il y a deux façons de la prendre : soit on se bute, soit on reste cool et on voit ce qu’elle peut apporter. Moi, ça a été complètement négatif. Peu de temps après, j’ai passé un entretien réel, dans une entreprise où vraiment je voulais rentrer et je n’ai pensé qu’en négatif. Je n’ai pas réussi à penser en positif. Je n’ai ressenti que les points négatifs qu’elle m’avait dit. C’était épouvantable. J’ai passé une heure de passage à la machine à laver. Elle m’a sorti comme enseignements de revoir toute ma stratégie de recherche d’emploi. J’ai regretté qu’elle ait sorti tant de choses négatives.»17

  • 18 Une analyse décapante du concept de « transfert » est proposée par Gellner (1985) dans un texte où (...)
  • 19 Nous retrouvons ici, sous une forme exemplaire, la promotion du couple licence (autorisation d’exer (...)

28Plus dramatiques sont les cas où le stagiaire se sent « persécuté » par la psychologue qui semble se complaire à systématiquement aller à l’encontre de ses attentes. Il n’est évidemment pas question ici de discuter de cette situation transférentielle et d’en inférer quelque jugement que ce soit18. De plus, cela nous éloignerait du cœur de notre propos, à savoir : comment les stagiaires perçoivent-ils, à Terroir du Centre, l’action de la psychologue effectivement chargée de les aider à dresser un bilan personnel et professionnel (au vu de ce qu’ils ont été), habilitée à définir avec eux un projet professionnel « cohérent » (au vu de ce qu’ils sont), et soucieuse de les « préparer » à affronter les procédures de recrutement (au vu de ce qu’ils doivent être) ?19

29Une stagiaire de 44 ans nourrit ainsi une amertume certaine envers la professionnelle dont l’action est présentée comme le principal obstacle à la réalisation sereine d’un stage qui, en théorie, aurait pu être très formateur.

  • 20 Femme, 44 ans, mariée, titulaire d’un CAP d’employé de bureau, profession déclarée secrétaire de di (...)

« Je pense que les tests étaient complètement faussés parce qu’elle [la psychologue] était remontée contre moi. Moi, elle m’a imposé des choses qu’elle n’a pas imposées aux autres. La comptabilité, par exemple, elle ne voulait pas en entendre parler. Elle voulait que je parte de la comptabilité pour que j’aille à l’accueil. Moi, je pensais me donner un plus avec cette formation en comptabilité. Elle le rejetait totalement. (...) J’ai même passé un dimanche matin à la maison à pleurer. Ça m’avait atteint à ce point. Je lui ai dit que j’envisageais même de quitter le stage. »20

30Sur ce terrain de l’orientation, un jeune stagiaire de 26 ans entre également en conflit avec la psychologue qui, au vu de son handicap physique, l’invite fermement à « travailler dans l’administration ». Là où la formatrice argumente une adhésion au « monde des emplois », valorisant la stabilité de l’emploi comme moyen de conjurer le chômage au prix, certes, d’un travail de deuil du travail qualifié, le jeune homme inscrit son discours dans le « monde des fonctions », privilégiant quant à lui la mise en avant de ses titres scolaires et de ses compétences d’analyste-programmeur. De son point de vue, les concours de la fonction publique et l’accès aux “emplois protégés” offrent des garanties statutaires (« monde des emplois »), mais ne lui permettront pas d’exercer une activité correspondant à sa formation et à ses aspirations (« monde des fonctions ») (Demazière, 1998). Au mieux assurera-t-il la maintenance du parc informatique du service au sein duquel il sera affecté. S’il reconnaît que « dans l’absolu, elle [la psychologue d’orientation] a raison » et qu’ « [il] sent qu’[il] est obligé de travailler dans l’administration », cette injonction s’avère socialement invalidante.

  • 21 Homme, 26 ans, célibataire, titulaire d’un BTS en informatique, profession déclarée : étudiant.

« Sachant qu’en dépit de mon handicap, dans ma famille, on m’a toujours traité normalement – c’est-à-dire que ce que je pouvais faire, je le faisais tout en étant évidemment surprotégé –, j’ai très mal accepté qu’elle me dise ça. »21

  • 22 Cette grille de lecture, en termes d’adhésion et de résistance, est abondamment mobilisée par la li (...)

31Reste en suspens une question d’importance : qui adhère et qui résiste aux injonctions de la psychologue d’orientation ?22 Au regard des éléments d’information disponibles, on ne peut trancher définitivement en faveur de telle ou telle hypothèse. Il apparaît toutefois que les partitions traditionnellement mobilisées en sociologie (sexe, âge, niveau d’études) ne rendent que très imparfaitement compte des logiques d’action décrites. Pour s’en tenir à cet exemple, aucun clivage sexué ne distingue les jugements établis par les stagiaires sur l’action du “conseilleur”. Au fond, il semble que les plus rétifs aux prescriptions soient celles et ceux dont l’objectif professionnel est le plus clairement contredit par les verdicts énoncés par l’intervenante. Inversement, les plus enthousiastes trouvent dans les pronostics de la psychologue d’orientation une confirmation “scientifique” de ce à quoi ils (elles) aspiraient plus ou moins secrètement, ou de ce qu’ils (elles) pressentaient de manière diffuse, sans parfois trop oser se l’avouer, être bon pour eux (elles).

32Souvent, selon le mot d’Elias, le sociologue poursuit une activité de « chasseur de mythes » (1991 : 55). Dans ces circonstances, ses raisonnements, fréquemment contre-intuitifs, se situent à rebours de certaines formulations de sens commun. Nous avons nous-même adopté cette posture à diverses reprises (Frétigné, 1999, 2001a, 2003a). Toutefois, dans le cas particulier de cette recherche, notre hypothèse rencontre l’intuition ordinaire. Souscrivent aux recommandations celles et ceux qui trouvent dans les jugements du “conseilleur” les ferments d’une cohérence “identitaire” (notamment en termes de parcours d’insertion ou de réinsertion professionnelle). S’en détachent avec plus ou moins de force celles et ceux dont le projet professionnel (sinon de vie) s’écarte des évaluations qui les invitent, avec plus ou moins de vigueur, à un aggiornamento biographique (notamment en termes d’orientation ou de réorientation professionnelle).

Conclusion

33Par leur action, le responsable et les formateurs de Terroir du Centre s’efforcent d’associer deux modèles pédagogiques, axés, l’un sur l’autoformation sur poste de travail, l’autre sur des apports complémentaires de formation qui prennent des formes plus classiques de transmission des connaissances. On a montré que le souci d’articuler “logique d’entreprise” et “logique de formation” n’est pas sans poser de problème en début et fin d’année civile. De fait, la recherche d’un rapport équilibré entre ces deux logiques n’est pas, quant à elle, exempte de « litiges » (Boltanski et Thévenot, 1991).

34Plus encore, et tel était ici l’objet central de la discussion, la relation attendue entre objectifs pédagogiques et objectifs d’emploi ne va pas non plus de soi : en substance, doit-on fixer une limite morale à l’entraînement en vue de l’emploi ? Cette interrogation, normative, est notamment posée par les stagiaires suite à l’intervention de la psychologue d’“orientation”. Autrement dit, la fin (une meilleure insertion) justifie-t-elle les moyens (une méthode d’“orientation” souvent jugée « brutale ») ? Objectivement, le coût afférent à l’injonction d’individuation est-il compensé en termes de probabilité accrue d’accéder ou de retrouver un emploi ? Et, subjectivement, cette injonction ne s’avère-t-elle pas, sinon destructrice, du moins passablement limitante pour nombre d’entre eux ? Avec leurs mots, telles sont bien les principales interrogations qu’ils renvoient au sociologue à l’occasion des entretiens de recherche conduits par lui.

  • 23 En commission locale d’insertion, des débats passionnés naissent d’interrogations similaires quant (...)

35Si l’on adoptait quelques instants une posture de surplomb, on pourrait, enfin, s’interroger sur le sens même de l’injonction d’individuation portée par les “conseilleurs” en entreprise d’entraînement. Et, plus au fond, on pourrait questionner la théorie anthropologique qui sous-tend leur activité quotidienne. Explicitement, les attributs sociaux du stagiaire (certifications et expériences professionnelles principalement) sont minorés par les “conseilleurs”. Accusés de lester trop fortement l’impétrant, ils l’empêcheraient de “rebondir”. Taxés d’obsolescence, ils constitueraient un frein à la réalisation d’un nouveau départ. Supposés le conforter dans des prétentions démesurées (notamment salariales), ils seraient une entrave d’importance à sa mobilité professionnelle23. La démarche impulsée par les “conseilleurs” prend alors le contre-pied de la logique “statutaire” et se fonde sur une prémisse anthropologique “atomiste” : l’expression actualisée du vrai soi a pour préalable une quête de l’intériorité à réaliser par l’individu lui-même ou, à défaut, par l’entremise d’un professionnel. En définitive, c’est en se dépouillant de ses supports sociaux, perçus comme autant de restrictions à la réalisation de soi, que l’individu accèderait à la connaissance de ce qu’il est et à la maîtrise de ce qu’il doit être (ici professionnellement).

36On peut mesurer les effets de telles injonctions sur des personnes socialement fragilisées et comprendre pourquoi, lorsque celles-ci s’avèrent invalidantes, elles y résistent si fermement. À Terroir du Centre comme ailleurs.

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Bibliographie

Astier (I.), 1997, Revenu minimum et souci d’insertion, Paris, Desclée de Brouwer.

Boltanski (L.) & Thevenot (L.), 1991, De la justification. Les économies de la grandeur, Paris, Gallimard.

Castel (R.), 1995, Les métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, Paris, Fayard.

Castel (R.), 2003, L’insécurité sociale. Qu’est-ce qu’être protégé ?, Paris, Seuil.

Castel (R.) & Haroche (C.), 2001, Propriété privée, propriété sociale, propriété de soi. Entretiens sur la construction de l’individu moderne, Paris, Fayard.

De Singly (F.) 1996, Le soi, le couple et la famille, Paris, Nathan.

Demaziere (D.), 1998, « Comment raconter son insertion professionnelle et dire le “vrai” travail ? », Agora, n° 14, pp. 33-44.

Divay (S.), 1999, L’aide à la recherche d’emploi. Des conseils pour sauver la face, Paris, L’Harmattan.

Dubet (F.), 1994, Sociologie de l’expérience, Paris, Seuil.

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Frétigné (C.), 2001a, Sociologie de classe. Lycéens à l’épreuve de l’exclusion, Paris, L’Harmattan.

Frétigné (C.), 2001b, « Les entreprises d’entraînement : logique formative ou logique productive ? », Éducation et sociétés, n° 7, pp. 67-80.

Frétigné (C.), 2001c, « Genèse de l’entreprise d’entraînement en France (1989/1991). Essai de problématisation sociologique», Actes du 4e Congrès International AECSE, Lille, CDROM.

Frétigné (C.), 2003a, Les vendeurs de la presse SDF. Étude ethnosociologique, Paris, L’Harmattan.

Frétigné (C.), 2003b, « Logiques de formation en entreprise d’entraînement », Savoirs, n° 1, pp. 85-101.

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Goffman (E.), 1952, « Calmer le jobard : quelques aspects de l’adaptation à l’échec », in Joseph (I.) dir., 1989, Le parler-frais d’Erving Goffman, Paris, Minuit, pp. 277-300.

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Tanguy (L.) dir., 1986, L’introuvable relation formation/emploi. Un état des recherches en France, Paris, La Documentation Française.

Tanguy (L.), 1991, L’enseignement professionnel en France. Des ouvriers aux techniciens, Paris, PUF.

Weber (M.), 1995, Économie et société/2. L’organisation et les puissances de la société dans leur rapport avec l’économie, Paris, Pocket.

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Notes

* Traductions supervisées par Yann Lebeau et Steve Brown.

1 Une première version de ce texte a été présentée aux Journées d’études « Injonctions d’individuation et supports sociaux des individus », CEMS/Paris, 28-29 avril 2004. L’auteur remercie les participants pour leurs suggestions, notamment bibliographiques.

2 Par commodité, nous utiliserons l’expression courante d’« entreprise d’entraînement » ou le sigle « EEP » pour désigner les stages de formation en « entreprise d’entraînement ou pédagogique », marque déposée à l’Institut National de la Propriété Industrielle.

3 Dans le vocabulaire de Goffman (1967), l’objectif du « conseilleur » est ici d’inviter le stagiaire à entreprendre un « processus de redéfinition de soi » selon des modalités qui lui permettront toutefois de « sauver la face » ou de « faire bonne figure ». Goffman mentionne ailleurs l’importance « de faire appel, dans ces circonstances, à des professionnels d’un type particulier qui peuvent servir de guides psychologiques » (1952 : 295).

4 La critique d’une telle approche, couplée à celle de l’aptitude, a été réalisée de longue date par Naville (1945).

5 La problématique des supports sociaux a été particulièrement travaillée par Castel (1995, 2003). Cf. également Castel & Haroche (2001). On en trouvera une discussion critique par Martuccelli (2002 : 95-96).

6 Questionnaire 1999 REEP Euro Ent’Ent.

7 On trouvera dans Tanguy dir. (1986), une synthèse de ces tentatives de rapprochement des domaines de la formation et de ceux de l’emploi.

8 Réseau des Entreprises d’Entraînement ou Pédagogiques (« REEP » dans la suite du texte). Association loi 1901 située à Roanne.

9 La création, à l’initiative du REEP, d’une catégorie “niveau cadre” dénote une forte attente de connaissance de ces publics dont l’accès à l’EEP est perçu comme un enjeu majeur pour le développement de la formule pédagogique.

10 Homme, 50 ans, marié, détenteur d’une maîtrise de lettres modernes.

11 Par exemple, le formateur en gestion. Homme, 46 ans, marié, titulaire d’un DUT en Gestion des Entreprises et des Administrations.

12 Titulaire d’un DESS (option non spécifiée), elle est âgée d’une cinquantaine d’années.

13 Il arrive que les tests soient administrés après-coup, une fois l’intégration du stagiaire effectuée. Cette démarche présente l’avantage de ne pas « effaroucher » les candidats à la formation et d’assurer, dans les meilleurs délais, les remplacements poste pour poste, même et surtout dans les situations de relative pénurie de « bons » dossiers de candidature.

14 Femme, 48 ans, vivant en concubinage, titulaire d’une licence (filière non spécifiée), profession déclarée : rédactrice.

15 Femme, 35 ans, mariée, titulaire d’un CAP comptabilité, profession déclarée : agent administratif.

16 Femme, 40 ans, vivant en concubinage, titulaire du baccalauréat (section non préciséee), profession déclarée : secrétaire polyvalente.

17 Homme, 28 ans, marié, titulaire d’un baccalauréat professionnel, profession déclarée : commercial.

18 Une analyse décapante du concept de « transfert » est proposée par Gellner (1985) dans un texte où l’auteur s’attache à montrer, avec une ironie douce-amère, la circularité du raisonnement psychanalytique.

19 Nous retrouvons ici, sous une forme exemplaire, la promotion du couple licence (autorisation d’exercer garantissant de la concurrence) et mandate (prétention à la reconnaissance de l’activité sur la base d’une mission), conceptualisation forgée par Hughes (1958) pour rendre compte de l’action de groupes professionnels s’attachant à la valorisation de leur emploi. Dans une autre veine théorique, plus classique, l’analyse proposée par Weber (1995) des luttes de concurrence entre magiciens, prêtres et prophètes offre des pistes parfaitement suggestives pour comprendre l’action de ces “conseilleurs” et rendre compte de leur entreprise visant à légitimer leur activité.

20 Femme, 44 ans, mariée, titulaire d’un CAP d’employé de bureau, profession déclarée secrétaire de direction.

21 Homme, 26 ans, célibataire, titulaire d’un BTS en informatique, profession déclarée : étudiant.

22 Cette grille de lecture, en termes d’adhésion et de résistance, est abondamment mobilisée par la littérature gestionnaire. La partition analytique est alors fréquemment doublée d’une appréciation normative stigmatisant la « résistance au changement » des salariés, présupposant « une identification au point de vue “rationnel” des dirigeants et un postulat d’irrationalité de l’acteur du point de vue de la connaissance des évolutions nécessaires » (Dubet, 1994 : 58). Tel que nous l’employons, le couple adhésion/résistance a une vertu purement descriptive.

23 En commission locale d’insertion, des débats passionnés naissent d’interrogations similaires quant aux effets de certains statuts sociaux sur l’« employabilité ». Ainsi, les statuts de conjoint et/ou de parent sont-ils, pour l’allocataire du RMI, un frein ou un appui à l’insertion ? (Astier, 1997).

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Pour citer cet article

Référence papier

Cédric Frétigné, « Une injonction d’individuation en actes », Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs, 3 | 2004, 215-234.

Référence électronique

Cédric Frétigné, « Une injonction d’individuation en actes », Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs [En ligne], 3 | 2004, mis en ligne le 01 septembre 2012, consulté le 17 novembre 2017. URL : http://cres.revues.org/1402

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Auteur

Cédric Frétigné

Sociologue, Maître de Conférences en sciences de l’éducation, Université Paris XII-Créteil.

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