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Dossier : Savoirs et expériences
IV. Ce que savoir-faire veut dire. Reconnaissances des expériences ?

L’expérience professionnelle au prisme du rapport de genre

The professional experience through the prism of gender relationship
Louis-Marie Barnier
p. 219-233

Résumés

Le savoir et l’expérience sont deux dimensions qui s’inscrivent dans un double rapport social, celui du travail et celui du genre. La valorisation de l’expérience apparaît comme le fruit du rapport social qui hiérarchise les différentes activités, les savoirs et expériences, mais aussi les différents types d’expérience. Les compétences des femmes acquises au travail dans les métiers ressortissant de la “sphère féminine” (personnel d’enregistrement et personnels de cabine) sont non valorisées du fait que ces métiers ne relèveraient pas d’un métier structuré autour d’un corpus de connaissances et d’une matière noble, l’avion (comme c’est le cas pour les métiers “masculins” étudiés ici, ceux de pilotes et de mécaniciens avion), mais de situations de travail fragmentées portant sur un objet dévalorisé, l’humain, tâches dédiées aux femmes de par la division sexuelle du travail.

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Texte intégral

1Le savoir et l’expérience sont deux catégories qui s’inscrivent dans un rapport social, celui du travail. Ce rapport englobe la valorisation attribuée à une activité, qui se transcrit à travers des formes de classification opérant comme une légitimation acceptée de tous (Eyraud & Rozenblatt, 1994). L’organisation du travail constitue le substrat dans lequel s’inscrivent ces processus de légitimation. Mis à contribution pour objectiver ces processus de classification professionnelle, les savoirs reconnus ressortent d’un processus de validation, à partir notamment des diplômes de l’Éducation nationale. L’expérience, quant à elle, est le plus souvent abordée, dans les recherches sociologiques, soit sous l’angle de la socialisation comme insertion dans un groupe professionnel, soit comme apportant un savoir particulier, complétant la forme certifiée que représente le diplôme ou s’y opposant, mais rarement sous l’angle du système de valorisation dans lequel elle s’inscrit. C’est à l’interaction entre ces savoirs, cette expérience professionnelle et les rapports sociaux dans lesquels ils s’inscrivent que nous nous intéresserons ici, et spécifiquement dans leur relation aux rapports sociaux de sexe.

2Il a été souvent fait mention du bénéfice particulier que trouveraient les femmes à l’instauration de la reconnaissance de l’expérience par les nouveaux dispositifs instituant la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Ce serait l’occasion, suivant H. Mignon (2000), de prendre en compte les compétences extérieures, telles qu’associatives ou sociales, dans lesquelles les femmes s’investissent spécialement. Même si cet investissement supérieur des femmes est contesté (Neyrat, 2003), l’ouverture à la validation de compétences autres que professionnelles est revendiquée comme permettant de compenser l’inégalité des situations en faveur des femmes. « Les femmes développent souvent des compétences dans des situations jusqu’à présent mal prises en compte, [telles] les mères de famille interrompant leur carrière pour élever leurs enfants ou pour prendre en charge une personne proche gravement handicapée » (Audige et alii, 2005 : 130). Il faudrait alors « admettre l’expérience acquise dans un cadre familial pour certaines certifications d’aide à la personne » (idem : 131). Les compétences acquises, par exemple, dans le cadre domestique ou social, pourraient trouver enfin une légitime reconnaissance. Mais c’est justement oublier que la sphère professionnelle ne souhaite pas reconnaître ces compétences acquises dans la sphère domestique, à qui elle ne réserve que le qualificatif de “capacité” ou de “qualité” (Kergoat et alii, 1992). Pour légitimer la dévalorisation de ces compétences qui seraient “propres aux femmes”, la structuration de la qualification et la division sexuelle du travail s’appuient sur des mécanismes mettant en jeu la représentation du travail et de sa valeur (Kergoat, 2004). Ce premier travail symbolique s’accompagne d’une seconde étape aboutissant à dévaloriser le travail des femmes dans la sphère professionnelle en lui déniant une quelconque source de valeur professionnelle.

  • 1 Voir à ce sujet les débats de l’Association française de Sociologie, Bordeaux, 2006, ainsi que Hira (...)

3Nous voudrions éclairer ici le processus par lequel la légitimation de l’expérience est elle-même un produit de rapports sociaux qui octroient une valeur symbolique différente à l’expérience suivant la lecture sociale d’un métier. Toutes les activités ne se valent pas, tous les métiers ne sont pas autant considérés, tous “n’apportent” pas aux salariés en exercice une expérience “équivalente”… Et cette lecture différenciée du travail ressort d’autant mieux quand on l’observe à travers le prisme du genre. Chaque activité s’inscrit en effet dans ce rapport de genre, rapport social particulier qui s’imbrique dans les autres rapports sociaux (de classe, de race) compris eux aussi comme des constructions sociales1. Les rapports de domination s’organisent dans des configurations professionnelles particulières, elles-mêmes inscrites dans des configurations sociales particulières (Elias, 1993) qui cherchent à donner légitimité à des inégalités sociales. L’analyse de cette division sexuelle du travail définit le genre comme un « artefact d’ordre général fondé sur la répartition sexuelle des tâches » (Héritier, 1996 : 21).

4Nous nous proposons d’analyser les éléments constitutifs de la relation spécifique des femmes à la qualification, comprise ici comme la cristallisation d’expérience reconnue et de savoirs légitimés, en les comparant aux processus masculins identiques. Pour décomposer cette relation entre expérience et valorisation, nous proposons de prendre pour exemple les métiers du transport aérien, objet d’une étude plus complète dans le cadre d’une thèse (Barnier, 2005). Ce secteur d’activité offre la particularité de regrouper quelques uns de ces métiers exclusivement masculins (Grandin et alii, 1989), notamment l’archétype du métier masculin que représente le pilote de ligne. Nous avons choisi quatre métiers, identifiés par une activité, un lieu, un rapport au savoir et à l’expérience, une composition sociale spécifiques : les pilotes de ligne, les mécaniciens avion, les hôtesses et stewards, et les agents d’enregistrement dans l’aérogare. Ils seront successivement présentés, analysés sous l’angle du genre, puis l’étude du rapport spécifique à l’expérience professionnelle dans chacune des activités permettra de reprendre dans une problématique plus large l’ensemble de la question du rapport de sexe avec la qualification.

Quatre activités du transport aérien

5L’étude de différents métiers du transport aérien montre une grande disparité des parcours d’évolution professionnelle des salariés. La notion de métier, au centre des configurations professionnelles du transport aérien, doit être précisée. Cette catégorie représente « l’institutionnalisation d’une communauté de culture et d’action » (Segrestin, 1975 : 169) permettant la représentation d’une communauté professionnelle. Malgré les bouleversements que subit cette forme sociale, tels que les bouleversements de l’organisation du travail, la recomposition des collectifs de travail, les nouvelles compétences reconnues (Barnier, 2000), des identités fortes survivent autour d’activités délimitées.

6Le groupe professionnel des pilotes (Personnel Navigant Technique) a réussi à se faire reconnaître comme métier dès l’origine du transport aérien. Cette activité engage tout entier le corps et l’esprit du pilote. Celui-ci s’appuie sur l’avion lui-même, avec son appareil technologique, qui lui permet de s’opposer autant à la nature, envisagée comme une ennemie, qu’à la panne du système lui-même. Les deux modèles de l’autorité et du paradigme technique s’affrontent depuis le début des années 1990. Dans l’ancien modèle, marqué par l’enracinement du transport aérien dans la seconde guerre mondiale, l’autorité du pilote s’affirmait à partir du risque assumé et surmonté dans le cadre hiérarchique de l’armée. L’entrée des stewards dans la cabine, sur le modèle de la marine, complétait dans la représentation du travail ce tableau de l’autorité sans partage du pilote–commandant de bateau. Dans le modèle actuel, le pilote est devenu celui qui garantit la sécurité. Le danger est toujours là, mais le risque est conjuré par la technique. Pour appuyer son autorité sur les autres groupes professionnels, il bénéficie de l’aura du commandant de bord, survivant de l’ancien modèle, ce que la compagnie aérienne ne se prive pas d’utiliser.

7Le mécanicien avion est responsable de la maintenance de la flotte aéronautique, son travail est caractérisé par une grande place accordée à la connaissance technique. Dans des hangars ou sur la piste, il se déplace autour de l’avion, d’une taille impressionnante, avec sa caisse à outil. Le “bon de travail” encadre son activité, le mécanicien engage sa responsabilité en le signant à la fin du travail. C’est à lui que confient leur vie passagers et équipage. Le mécanicien avion a toujours cultivé son identité à travers le métier, défendu au nom du rôle social rempli et grâce à un domaine de connaissances spécifiques.

8L’hôtesse de l’air et le steward sont deux figures mythiques du personnel des compagnies aériennes. Un certificat d’État reconnaît leur rôle en matière de sécurité et le niveau de leurs salaires témoigne d’une certaine reconnaissance sociale. Dans la cabine règne le travail prescrit. Le vol est un ensemble de phases qui se succèdent, chacune minutée. Prenant le relais des agents de passage qui organisent l’embarquement, le Personnel Naviguant Commercial (PNC) gère l’installation à bord et assiste les passagers qui se recréent un univers familier face à l’angoisse du vol. L’activité dans la cabine est rythmée par le service commercial aux passagers. Ce service se trouve complété par la responsabilité des PNC en matière de sécurité, s’appuyant sur une attention permanente envers chacun de leurs hôtes. Ces agents sont surtout prêts à répondre à tout moment à une situation d’urgence, telle que l’évacuation en quelques minutes des trois cents passagers d’un avion en flammes.

9Les agents du passage enregistrent les passagers se présentant au comptoir. Ils lui assignent un siège, le débarrassent de ses bagages, le libèrent des dernières contraintes terrestres pour le convoyer vers le monde du ciel. Ils sont chargés de la tâche ingrate de convaincre les passagers d’abandonner de plein gré leur liberté au nom à la fois de l’efficacité industrielle et de l’ordre aéronautique constitutif de la sécurité. C’est à l’agent de passage que revient d’opérer cette métamorphose et de donner une autre forme sociale à ce citoyen-passager, lui retirant le droit à la parole, à la contestation, voire à l’initiative, dès qu’il est enregistré. Le traitement de milliers de passagers dans l’emplacement restreint de l’aérogare et dans le temps limité de l’embarquement renforce la nécessité de produire les conditions de sa passivité dans le cadre d’un ordre industriel. Ces agents d’enregistrement s’appuient sur la maîtrise des systèmes informatiques pour gérer le parcours du passager vers l’avion et prévenir tout problème. Ce rôle de sécurité et cette “virtualisation” du passager dépassent donc largement la simple “relation de service” que pourrait représenter, à première vue, l’enregistrement du passager.

10Ces activités présentent des formes différenciées d’évolution professionnelle.

Deux rapports différents au savoir

11Le savoir n’est pas normé de façon identique suivant les activités. Dans le premier groupe des mécaniciens-avion et des pilotes, le travail sert de support à la progression professionnelle au sein d’un paradigme technique. Dans les emplois de personnel navigant commercial et agent de passage, la progression repose sur le changement de poste.

12La progression du pilote de ligne consiste en l’octroi de responsabilités toujours plus grandes, depuis le plus petit avion jusqu’au plus grand, comme copilote puis comme Commandant de bord. Chaque changement de type d’avion est l’occasion d’approfondir la connaissance des circuits aéronautiques, tout comme la pratique répétée de l’atterrissage garantit une compétence toujours accrue. La formation validée liée à ces changements de poste conforte l’expérience acquise et rend légitime la progression hiérarchique.

13La progression de carrière du mécanicien-avion est rythmée par les examens techniques. Entré au niveau ouvrier, on peut, cinq ans après, passer l’examen de technicien, qui apporte une augmentation substantielle de salaire. Cet examen est composé d’une partie théorique et d’un examen professionnel pratique, tout aussi important, qui valide l’utilisation des connaissances théoriques, l’appréhension des réactions de l’avion, la compétence de maintenance qui associe “flair” et compréhension des circuits électriques ou hydrauliques. Diverses étapes supplémentaires permettent la reconnaissance de l’expérience, par des échelons continus de qualification pouvant culminer sur des postes de contrôleurs aéronautiques ou au bureau technique.

14La progression professionnelle s’entend, pour ces pilotes et mécaniciens, comme une perception toujours plus grande de l’absolu technique, au sens du continuum de connaissances aéronautiques reposant sur un mélange répertorié de connaissances théoriques validées par des certificats, d’intuitions liées à une longue connivence avec l’avion et ses réactions, de longues séances de simulateurs pour les pilotes. Pour chaque génération de l’école d’apprentissage d’Air France – qui forme la grande majorité des mécaniciens-avion du transport aérien –, une promotion interne basée sur des cours du soirs intensifs et prolongés a toujours fourni de 5 à 6 pilotes, montrant l’homogénéité de ce cursus technique. Les apprentissages successifs dans le cadre du collectif de travail fournissent le complément essentiel à ce bagage théorique, tout comme le tutorat dans les ateliers de maintenance ou dans les cockpits.

15L’expérience professionnelle, conçue dans une continuité de travail, est au centre de la valorisation du travail. Mais toute l’approche du travail donne un rôle premier à la connaissance théorique. Nous sommes ici dans ce schéma qui opère le transfert « de la compréhension à la réussite » (Geay, 1993), pour reprendre l’approche de C. Piaget. C’est ainsi que le groupe des pilotes représente la quintessence de la domination d’un savoir technique aéronautique, partagé inégalement avec d’autres groupes professionnels tel que celui des mécaniciens avions. L’histoire de l’aéronautique permet de comprendre cette place prépondérante. Initialement, les vols se font presque uniquement en s’appuyant sur le travail des pilotes et des mécaniciens. La mise en œuvre complémentaire des différents métiers, pour assurer un maximum de sécurité au transit des hommes et des marchandises, instaure une forme durable de la division du travail. Au sommet de celle-ci, les pilotes et les mécaniciens donnent l’orientation aux pratiques professionnelles et sociales, et étalonnent la valeur attribuée au travail. Ce paradigme technique, au sein duquel se différencie la valeur distribuée à chaque métier, donne à la grille de classification une légitimité admise de tous. La technique contribue ici à « distribuer les formes d’intelligence socialement acceptables » (Vincent, 1995). Connaissance et pouvoir se conjuguent pour légitimer le rôle prépondérant donné à ces métiers dans les grilles de classification.

  • 2 Le profil des agents de passage recrutés par Air France dans les années 1990 (FNAM 1996) indique un (...)

16L’emploi des agents de passage ne permet qu’une progression minime dans le cadre de leur emploi. Sans examen, les progressions sont relativement lentes, et même le passage au niveau technicien, soumis à avis hiérarchique, ne permet qu’une hausse minime de salaire. La qualification se résume, pour les directions d’entreprise, à une capacité de communication, elle-même ramenée à la possession de l’anglais. L’activité des agents de l’enregistrement est lue comme une simple “activité de service”. « À partir d’une étude des situations de travail, le contenu technique de ces activités relève d’un niveau IV. En revanche, les compétences comportementales et linguistiques relèveraient plutôt d’un niveau III voire niveau II » (FNAM, 2001). Fort de ce raisonnement, c’est au seul niveau du baccalauréat que ce métier est traditionnellement reconnu. Mais c’est justement l’aisance en anglais qui constitue le critère principal d’embauche et qui explique le haut niveau de recrutement de cette catégorie (60 % des salariés ont le niveau bac+2)2. Ce haut niveau de formation générale permet la communication avec les passagers de toutes origines sociales et de toutes nationalités. Il donne autorité dans la relation a priori défavorable de l’agent de passage face au passager.

17Les “compétences”, qui recouvrent ici les dimensions commerciales du métier, ne sont donc pas reconnues. Pourtant, la dimension de technique relationnelle incluse dans cette activité est réelle, que ce soit dans la gestion des conflits ou dans la connaissance du fonctionnement de l’aéroport, de l’arrivée ou de l’enregistrement. « J’ai eu chez Aéroports de Paris une formation plus ou moins psychologique sur l’agression, la gestion des éléments internes et c’est cela qui m’a aidé dans certains moments, où je me suis fait agresser verbalement ». Mais la formation, notamment à Air France, prend davantage l’aspect de l’intégration dans un “moule” : « Plutôt qu’apprendre aux gens à bien se coiffer, bien se manucurer, bien se maquiller, on ferait bien de leur apprendre les bases du métier et leur mettre en main les atouts pour ne pas se faire bouffer » (Catherine). Se trouve alors en question l’absence de formalisation d’un savoir des activités de service, non repérable et donc non cumulable alors même que c’est l’ancienneté et l’expérience qui, de l’avis de tous, permettent de gérer par exemple un passager indiscipliné, ou une foule en colère face au comptoir lorsque l’avion est fortement retardé. Cette non-formalisation entraîne l’impression de ne plus apprendre : « Arrive un moment, dans le métier qu’on fait au passage, un moment où on n’apprend plus » (entretien femme agent de passage). Le manque de reconnaissance dans le métier amène les agents à envisager la nécessité du changement d’emploi pour assurer leur évolution professionnelle. La perspective de la mutation est un des moteurs de l’engagement des salariés dans leur travail : « Le seul objectif, c’est de sortir du passage » (Flottes & Ribeyrat, 2001), vers les tâches de trafic, telles que l’organisation des vols et des plannings, de formation ou toute autre activité.

  • 3 La structure hiérarchique de ce métier se traduit par 68 % de femmes au niveau hôtesse et steward, (...)

18Le service commercial et la technicité de sécurité exigés du PNC sont perçus par les responsables d’entreprise comme reposant tous deux sur des tâches liées à des compétences de comportement. La dimension de sécurité, qui repose sur une empathie avec le passager et donc une grande capacité d’adaptation culturelle à tous publics, ainsi que la domination de plusieurs langues et la connaissance des gestes techniques de secourisme et des automatismes de sécurité, n’est pas prise en compte. Ces compétences ne peuvent que s’accroître dans la pratique continue de ce métier, assurant toujours plus de sécurité dans la cabine. La progression au sein de cet autre métier commercial transcrit la même ambiguïté vis-à-vis de l’expérience acquise. Le passage à chef de cabine, puis à chef de cabine principal implique la réussite à un concours, puis la validation par la hiérarchie, qui permettent alors d’occuper un poste laissé vacant. Le nombre de chefs de cabine est en effet directement lié à la structure de la cabine, et non à la propre évolution professionnelle des agents. La fragilité de cette reconnaissance a été mise en évidence lorsque les PNC d’Air Lib, très largement réembauchés par Air France, ont tous été repris au niveau d’embauche initiale sans prise en compte des grades acquis au sein d’Air Lib. Ici, l’expérience professionnelle est validée par la promotion au sein de la filière professionnelle, qui reste inégalitaire3 suivant le sexe malgré la dimension homogène de l’activité dans la cabine.

19De cette première lecture ressort un apprentissage centré sur les savoirs techniques dans le premier groupe des pilotes et mécaniciens avion, sur l’expérience de communication qui s’acquiert dans la pratique dans le second groupe des agents de passage et PNC. La valorisation du premier métier, la dévalorisation du second trouvent ainsi des justifications dans le monde symbolique de la représentation sociale du travail. La structuration du savoir professionnel se réfère alors à deux modèles-type opposés : d’un côté le pilote, porteur du paradigme technique, inscrivant le travail au sein d’une progression dans un corpus technique, et reposant sur une légitimité sociale ; de l’autre, l’agent de passage, titulaire d’un savoir morcelé, non cumulatif, dont la participation à l’effort général de sécurité repose sur des comportements plutôt que sur des savoirs normés, et dont l’accès à la technique (gestion des vols, prise en main des systèmes de réservation informatiques) est non reconnue. Pour les salariés de chacune de ces activités, la relation au savoir professionnel est largement tributaire des rôles sociaux impartis aux groupes professionnels. D’un côté, des diplômes techniques reconnus et valorisés, de l’autre, des diplômes de connaissance générale non reconnus. Quatre métiers différents, dans leur activité, mais qui s’inscrivent dans des rapports de genre au sein des relations professionnelles.

Métiers “masculins” contre métiers “féminins”

  • 4 En 2003.

20Ces métiers se distinguent en deux groupes par leur composition sexuelle suivant la même fracture. Les mécaniciens avion sont composés quasi exclusivement d’hommes, comme le groupe des pilotes (ce dernier commence lentement, depuis 1983, à s’ouvrir aux femmes mais elles ne représentent aujourd’hui4 que 4,5 % des effectifs sur Air France, et seulement 2 % pour l’ensemble du personnel navigant technique en France). De l’autre coté, les deux métiers de Personnel Navigant Commercial et agent de passage sont composés à 65 % de femmes.

21La caractéristique de “métier masculin” peut donc sans conteste être attribuée aux deux premiers métiers, les mécaniciens et les pilotes, de par le genre dominant de leur recrutement mais aussi de par leurs caractéristiques sociales. C’est ainsi que relèvent du registre symbolique masculin le travail de la matière, la pénibilité du travail à l’extérieur ; de même, relèvent des représentations du travail masculin la capacité technique, la force nécessaire pour tenir le manche sur les anciens types d’avion, mais surtout le pouvoir lié au rôle de commandant de bord. Ces différentes représentations, cependant, sont de plus en plus mises à mal : l’activité des mécaniciens avion est de plus en plus technique, reposant sur la lecture de schéma et la compréhension de systèmes complexes. De même, travaillent aussi à l’extérieur sur le tarmac les coordinateurs de la piste, majoritairement des femmes. Et le manche traditionnel est devenu une petite poignée qui se manie d’une main. De même, l’arrivée des femmes dans le cockpit correspond justement à cette reconstruction de l’activité de Commandant de Bord autour de la figure du Commandant de Bord animateur d’une équipe technique et commerciale, où le dialogue est valorisé comme nouvelle attitude. Mills (1998) explique que cette arrivée récente de femmes, freinée par des mécanismes institutionnels très forts tels que l’interdiction d’accès, liée notamment à la nature militaire historique de ces emplois, s’était heurtée à “l’amitié virile du cockpit”. Pour lui, l’exclusion des femmes de ce métier jusqu’en 1987, en Angleterre, s’accompagne de la combinaison de facteurs associant homme et masculinité avec le pilotage.

22Ces métiers dits masculins apparaissent alors comme une construction qui sollicite les capacités attribuées au genre masculin.

23Nous proposons d’attribuer le qualificatif de métier “féminin” aux deux autres métiers, PNC et agent de passage, en raison des caractéristiques sociales opposées à celles du premier groupe (leur composition est mixte, avec deux tiers de femmes). Relève en effet du registre féminin le traitement de la personne par les agents de passage, ou le service commercial à bord de l’avion. La mission du passage est décrite comme devant « assurer le service aux passagers et aux personnes qui les accompagnent, lors des opérations d’enregistrement » (Observatoire européen des métiers de l’aéronautique, FNAM 2000). Si la première compétence notée par cet observatoire est l’utilisation des systèmes informatiques, la seconde est d’« adapter sa présentation, son expression, son comportement aux exigences d’un accueil de qualité » (ibid.). Dans la cabine, l’hôtesse doit jouer le rôle de la maîtresse de maison, accueillant comme chez elle le passager afin de le rassurer. Sa présentation, son sourire sont autant des critères commerciaux que des éléments fondamentaux de la sécurité à bord. Constatant partout cette concentration des femmes sur certains métiers, on a pu écrire (Grandin, Maruani & Meynaud, 1989) notent que « ce sont des métiers où le sourire, le charme, la gentillesse, la présentation, qualités classiquement considérées comme féminines, entrent parmi les critères de sélection, même si d’autres compétences, moins considérées comme spécifiquement féminines, sont également requises (bilinguisme) ». Ces deux métiers s’effectuent presque constamment sous le regard des passagers. Cette “représentation permanente” en constitue un élément féminin, pour ces salariées dépendantes de l’image qu’elles renvoient d’elles-mêmes, contrainte spécifique s’appliquant aux femmes, pour qui « il faut par-dessus tout rester “féminines”, c’est-à-dire séduisantes » (Duru-Bellat, 1990 : 167). La relative mixité de ces métiers n’interdit pas de les qualifier de féminins car, à l’inverse des femmes, les hommes possèdent la « possibilité asymétrique de s’approprier attributs et rôles du sexe opposé » (Löwy, 2006 : 43). Mais les femmes pilotes doivent relever le défi du rôle hiérarchique qui leur est imparti, alors que rien de tel n’est demandé aux hommes stewards ou agents de passage.

24Chacun de ces quatre métiers s’inscrit dans des oppositions hiérarchiques qui structurent les rapports professionnels.

25La plus immédiate est la relation qui oppose le commandant de bord aux hôtesses de l’air. Ici l’opposition cockpit/cabine, deux zones dont l’étanchéité se renforce aujourd’hui avec les mesures sécuritaires, rejoint l’opposition technique/commercial puisque le pilotage est d’abord envisagé comme une activité technique, comme le démontrent les multiples appareillages, et l’activité de cabine comme un service commercial où le rôle de sécurité ressort plus d’attitudes et de réflexes que de savoirs directs. Cette opposition structurante dans l’avion rappelle une opposition tout aussi structurante entre les chirurgiens, majoritairement masculins, et les infirmières. Elle relève fondamentalement de la répartition sexuelle des rôles au sein du couple (Löwy, 2006 : 182). Ce renvoi des hôtesses de l’air au statut de femmes d’accueil est d’autant plus curieux que le métier de PNC fut à ses débuts, en 1945, la conjonction de stewards issus de la marine et amenant la tradition hôtelière, et d’infirmières de l’armée (IPSA) apportant à bord la technique de sécurité (Barnier, 1999).

26Le passage, activité à dominante féminine, où l’on traite le passager encore humain, s’oppose au pilotage et au hangar, où l’avion constitue l’objet du travail. Humain d’un côté, objet de l’autre, à nouveau cette opposition rejoint l’opposition femmes/hommes. Dans la relation passager – agent d’enregistrement, les agents de passage, majoritairement des femmes, sont engagés dans une relation de service vis-à-vis d’un ensemble composé majoritairement d’hommes d’affaire (la “femme d’affaire” représentant encore une figure largement minoritaire). La mise en relation de ces deux groupes aux caractéristiques fortement sexuées ne peut que reproduire le décalage de position entre hommes et femmes que connaît la société. Une lecture sexuée de ces différentes positions de travail est ainsi mise en avant dans l’étude qu’Aéroport de Paris consacrait au personnel du passage : « Désenchantement pour celles aussi qui pensaient représenter pour les voyageurs le premier visage de la France... La France séduisante […]. Et voilà notre hôtesse “maîtresse de maison”, “ambassadrice,” transformée en une machine, par le rythme perpétuel des va-et-vient, coincée entre les clients, les compagnies, l’Aéroport, essoufflée par mille riens, frustrée dans ses limites, se défendant presque en face du client… » (Étude AFPA/ADP, 1973). La même étude poursuit : « leur activité ne “convient” pas à un homme – sinon à un tout jeune homme ; elle se classe dans celles qui – dans notre civilisation – sont classés comme “convenant” aux femmes. Leur origine socioprofessionnelle est plus modeste que celles de leurs collègues femme ; leur champ culturel plus étroit. Ils vivent donc cette différence avec beaucoup d’aigreurs, d’autant plus que leur motivation au travail (et surtout au salaire) paraît plus forte. Ils se savent sous-employés, voire inutiles ». Les hommes traduisent alors leur rapport à cette activité en lui attribuant un statut d’emploi provisoire.

27Les rapports particuliers au savoir s’expriment à travers ces oppositions fondamentales qui traversent les relations professionnelles. Le modèle du pilote structure la vie interne des compagnies nationales autour du modèle de l’autorité non partagée et de la sécurité liée à la norme s’insérant dans un paradigme technique (Barnier & Rozenblatt, 1997). Le modèle de l’hôtesse de l’air, souvent sollicité dans les publicités, lui oppose les catégories de l’accueil, la gentillesse, la disponibilité. Au sein de ces différentes structures de relation sociale, l’agent, qu’il ou elle soit dans l’avion ou dans l’aérogare, est mesuré à l’aune de critères qui relèvent des mêmes présupposés. Le métier du monde “masculin” apparaît comme une forme sociale dynamique, intégrant une évolution individuelle des agents dans un continuum de qualification, et appuyée sur un corpus de connaissances au sein duquel on progresse au cours de sa vie professionnelle par des formations théoriques liées à un apprentissage permanent. Cette structure s’adapte à son environnement mouvant en intégrant de nouvelles dimensions techniques et organisationnelles. C’est justement à ce modèle repéré que les “métiers féminins” sont confrontés. D. Kergoat (Kergoat et alii, 1992) constate pareillement, à propos des infirmières, cette relation différente entre savoir et expérience, mettant en évidence la nécessité pour les infirmières de différencier la personne et le métier exercé et de construire le relationnel comme une qualification. En défendant la dimension de métier de leur activité, les PNC et agents de passage veulent affirmer la légitimité des savoirs professionnels, relationnels, techniques et de sécurité, acquis dans le cadre d’une expérience professionnelle cumulative.

Conclusion : lien structure de qualification/genre

28Malgré les promesses faites lors des débats sur la Validation des Acquis de l’Expérience, la prise en compte des compétences développées par les femmes dans leurs emplois semble se heurter à des obstacles structurels. La mise en évidence de la forme particulière de savoir et de prise en compte de l’expérience dans deux groupes de métiers, l’un repéré comme “masculin”, l’autre “féminin”, amène à s’interroger sur le lien possible entre ces deux catégories du genre et du métier. Nous n’avons fait ici que montrer la coïncidence entre deux formes particulières de relation savoir/expérience, et la structuration sociale de ces deux groupes de métier, en nous appuyant sur les résultats mis en avant par de nombreuses recherches sociologiques sur le genre. Trois éléments structurant ces situations sociales nous semblent éclairer la prise en compte différente de l’expérience professionnelle des hommes et des femmes.

29L’organisation de l’évolution professionnelle dans les métiers dits “féminins” ne permet que de façon limitée la prise en compte, dans un même poste, d’une expérience professionnelle acquise. Les métiers “féminins” se caractérisent par une progression par paliers, liée au changement de poste. De plus, les diplômes de formation générale ne sont pas pris en compte dans ce domaine professionnel, alors qu’ils forment la base de la qualification. La non-reconnaissance de l’expérience professionnelle et l’absence d’une formation professionnelle se conjuguent ici pour légitimer cette déqualification, alors même que le niveau de diplôme de ces catégories démontre une grande formation générale. Dans les processus de Validation des Acquis de l’Expérience, ce décalage entre diplôme reconnu et diplôme réel, plus marqué pour les femmes, va se traduire de plus par l’impossibilité de valider cette formation générale dans ces métiers où n’existe pas de diplôme professionnel de référence. La division sexuelle du travail a pour conséquence d’assigner le salarié dans le poste et la position qui lui échoit. Mais cette combinaison prend aussi sens de par l’organisation complexe du travail dans l’aéronautique, qui repose largement sur le savoir-faire des agents. La stabilisation des salariés dans leur poste répond à cette nécessité industrielle.

30La valeur attribuée au travail diffère suivant son objet. Or l’objet du travail sépare ces deux groupes de métier. Sur le versant “masculin”, la technique s’applique principalement à l’avion, qu’il faut diriger ou réparer. Sur le versant “féminin”, c’est le passager qui est objet de travail. Objet concret d’un côté, objet humain de l’autre. La nature humaine de l’objet de travail ne permet pas de démontrer sa transformation, la mesure de la valeur intégrée au produit du travail s’en trouve affectée, tout comme, en retour, la qualification acquise au cours de ce travail. Le rapport à la matière déterminait déjà pour Hannah Arendt (1961) la marque de l’œuvre, lui permettant de survivre au moment de la fabrication. « L’œuvre invisible féminine » (Molinier, 2003 : 200) demande aussi à être reconnue, même lorsque la transformation de la matière, ici l’humain, ne peut être mesurée. Ces activités de service sont justement celles où se concentrent les femmes et où le matériau traité consiste en la transformation de l’état d’une personne (Gadrey, 2003), transformation non mesurable. F. Héritier (1996) suggère qu’il existe une valence différentielle des sexes. Nous retrouvons ici cette idée concernant la valeur différentielle attribuée de par l’objet auquel sont assignées les femmes.

31Notons enfin la place prépondérante de la question du pouvoir. La reconnaissance de l’expérience à travers la seule progression par poste, pour ces métiers “féminins”, dépend ici du pouvoir hiérarchique. Cette question du pouvoir est au centre des rapports sociaux. Françoise Héritier ne termine-t-elle pas son ouvrage sur le Masculin/Féminin par cette conclusion : « Le problème est finalement celui du pouvoir » (1996 : 289) ? L’organisation du travail apparaît liée à la structuration du pouvoir. La structuration de l’expérience est liée au regard porté sur le travail sexué. Et justement, « la “richesse” du travail dépend largement de la position hiérarchique utilisée » (Neyrat, 2003 : 233).

32Une lecture à partir des rapports de genre (Hirata & Kergoat, 2005) montre que la valorisation de l’expérience n’est pas égale suivant le genre, comme le souligne la comparaison entre ces métiers très typés du transport aérien. Les deux principes mis en évidence par Danièle Kergoat (2000) à propos de la division sexuelle du travail, le principe de division et le principe de hiérarchisation entre les tâches féminines et masculines, se rencontrent ici. D. Kergoat (1982) avançait l’hypothèse que les compétences des femmes ne sont pas reconnues parce qu’acquises en dehors de la sphère professionnelle, dans le cadre de la vie domestique. Nous pouvons, à l’issue de ce travail, compléter cette première proposition par une autre : les compétences des femmes acquises dans le travail sont elles-mêmes non valorisées du fait d’une construction particulière du rapport entre expérience et savoir dans les métiers ressortissant de la “sphère féminine”. Ces métiers ne relèveraient pas d’un métier structuré autour d’un corpus de connaissances, mais de situations de travail fragmentées portant sur un objet dévalorisé, l’humain – tâches dédiées aux femmes de par la division sexuelle du travail.

33Cette division du travail renvoie à des qualités sexuées, considérées comme “naturelles”, que ce soit dans la domination de la technique pour les hommes, mais s’appuyant alors sur un apprentissage formateur (Cockburn, 2004), et de la gestion relationnelle pour les femmes, relevant de l’inné et donc ne nécessitant pas d’acquisition.

34L’expérience s’émet comme le résultat de la construction des formes de savoir. La valorisation de l’expérience apparaît alors comme le fruit du rapport social qui hiérarchise les différents savoirs et expériences, tout comme les différents types d’expérience.

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Notes

1 Voir à ce sujet les débats de l’Association française de Sociologie, Bordeaux, 2006, ainsi que Hirata et Kergoat, 2005.

2 Le profil des agents de passage recrutés par Air France dans les années 1990 (FNAM 1996) indique une forte présence de jeunes diplômés : 28 % ont un BTS Tourisme, 22 % viennent de LEA (dont 8 % DEUG, 6 % licence, 8 % maîtrise), 21 % ont le baccalauréat et une expérience commerciale, 12 % ont seulement le niveau du baccalauréat et une expérience commerciale, enfin 8 % ont des BTS divers et 9 % une formation universitaire de niveau du DEUG à la maîtrise. Ainsi, 67 % des salariés ont le niveau bac+2 ou au-delà.

3 La structure hiérarchique de ce métier se traduit par 68 % de femmes au niveau hôtesse et steward, 61 % au niveau chef de cabine et 45 % au niveau Chef de cabine principal, pour culminer à 3 femmes pour 11 hommes au plus haut niveau des PNC (Bilan social Air France 2003).

4 En 2003.

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Pour citer cet article

Référence papier

Louis-Marie Barnier, « L’expérience professionnelle au prisme du rapport de genre », Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs, 6 | 2007, 219-233.

Référence électronique

Louis-Marie Barnier, « L’expérience professionnelle au prisme du rapport de genre », Cahiers de la recherche sur l’éducation et les savoirs [En ligne], 6 | 2007, mis en ligne le 01 mai 2012, consulté le 17 août 2017. URL : http://cres.revues.org/993

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Auteur

Louis-Marie Barnier

 

 

 

Sociologue, Université Paris 10 – Nanterre, Laboratoire Genre, Travail et Mobilité, lmbarnier@wanadoo.fr

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